第1篇 績效考核管理制度

績效考核管理制度

標 題

執(zhí)行

績效考核管理制度

各部門 核算 服務(wù)、財務(wù)、生產(chǎn)部

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考評審批

1.0 新發(fā)行 共5頁 第2頁 非受控 kwy/xz－

總經(jīng)辦

一 、目 的 為了全面了解、評估公司員工的工作績效，加強和提升其工作效率，強化企業(yè)活 力，促進績效的持續(xù)改進，確保公司戰(zhàn)略及經(jīng)營目標的實現(xiàn)，特制定本制度。 二、適用范圍 適用范圍 本規(guī)定適用于本公司職能及基層管理人員。 三、考核原則 1．以實際績效為準繩的原則，考核必須以可量化指標達成情況或工作表現(xiàn)為依據(jù)，進 行準確而客觀的評價，不得憑主觀印象下判斷。 2．考核所依據(jù)的事實必須與所承擔的工作有關(guān)，員工的非職務(wù)行為，不能作為考核的 依據(jù)。 3．考評者在進行考核時，應(yīng)嚴格按照制度、原則和程序進行考核，公平公正，客觀 評價被考評者，排除好惡感，親善關(guān)系，同情心以及偏好等個人因素的干擾，減少人 為的考核偏差。 四、考核宗旨 1．作為職能人員及基層管理人員績效獎金發(fā)放、薪酬等級調(diào)整及工作調(diào)整之依據(jù)； 2．考察管理人員工作效率； 3．了解、評估職能及基層管理人員工作態(tài)度與能力； 4．作為職能及基層管理人員培訓(xùn)與發(fā)展的參考； 5．促進管理工作不斷提高和改進工作績效的方法。 五、 內(nèi) 容 （一） 考核類別 績效考核是公司績效管理的組成部份，是公司績效、個人績效提高的動力。適合 所有考核對象，主要從業(yè)績、效率、質(zhì)量、態(tài)度、忠誠度、領(lǐng)導(dǎo)力等等方面進行考核， 考核結(jié)果直接與個人當月績效獎金掛鉤?？己酥芷谝栽聻閱挝唬?月度考核：每月底對各被考核人員進行考核，作為其當月績效獎金發(fā)放的依據(jù)。 （二） 考核形式 績效考核實行縱向考核的方式，不采取全方位考核，具體實施方案： 1、車間個人計件的崗位操作人員由所屬班長考評，科長復(fù)評，部長審批。 2、班組長、職能人員由本科室科長考評，本部門部長復(fù)評，副總經(jīng)理審批。 5、評分方法：

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總經(jīng)辦

以各部門統(tǒng)計的有效數(shù)據(jù)作為評分的依據(jù)。 （三） 考核指標及內(nèi)容 1．月度考核指標 月度考核指標 可量化性指標： 1.1 可量化性指標：指可以用科學(xué)數(shù)據(jù)統(tǒng)計或某項任務(wù)完成與否作以判定的指標；即可 用數(shù)據(jù)直接判定合格與否及任務(wù)完成與否進行評價。 1.1.1 工作質(zhì)量目標 公司根據(jù)經(jīng)營策略，每年擬定各部門工作質(zhì)量目標，各被考核單位或個人以月為單 位進行目標達成情況的統(tǒng)計，對其統(tǒng)計結(jié)果進行評價。 1.1.2 工作完

成指標 指各被考核單位或個人當月工作計劃任務(wù)、會議安排任務(wù)及臨時交辦工作任務(wù)的達 成情況統(tǒng)計。 1.1.2.1 當月工作任務(wù)：各單位或個人根據(jù)當月的生產(chǎn)任務(wù)狀況，統(tǒng)計生產(chǎn)過程卡按時 完成的達成情況。 1.1.2.2 會議安排工作任務(wù)。以某種會議的形式，下達被考評單位或個人的工作任務(wù)， 有明確任務(wù)完成的時間，對此項任務(wù)的達成情況進行評價。 1.1.2.3 臨時交辦任務(wù)，因工作的需要，公司、上級領(lǐng)導(dǎo)或相關(guān)部門給予的臨時交待或 請辦完成的任務(wù)，有明確的任務(wù)完成時間，對此項任務(wù)的達成情況進行評價。 管理性指標： 是指不能量化的指標， 只能從某種行為上判定對某項事情的執(zhí)行狀況。 1.2 管理性指標： 1.2.1 生產(chǎn)安全管理。對被考評單位就生產(chǎn)安全管理的推行、執(zhí)行、預(yù)防等運行狀況進 行評價。 1.2.2 設(shè)備保養(yǎng)管理。對被考評單位就設(shè)備保養(yǎng)管理的推行、執(zhí)行、實施等運行狀況進 行評價。 1.2.3 7s 現(xiàn)場管理。對被考評單位或個人就公司 7s 管理制度的推行、執(zhí)行、維護等運 行狀況進行評價。 1.2.4 執(zhí)行力。被考評單位或個人就公司相關(guān)規(guī)章制度、規(guī)定、規(guī)程在本單位（崗位） 的執(zhí)行或運作狀況進行評價。 1.2.5 協(xié)調(diào)能力。對被考評單位或個人相互之間的協(xié)調(diào)溝通，讓工作有效開展，問題有 效解決。 行為性指標： 1.3 行為性指標：是指不能量化的指標，只能從管理者個人的行為、工作態(tài)度，工作作 風等方面進行評價。 1.3.1 服從性。聽從公司或領(lǐng)導(dǎo)的工作安排與調(diào)度，接受工作錯誤的責任處罰。

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1.3.2 責任感。做好每一項工作，認真負責，遇有問題不推卸責任，力爭尋求解決方案 1.4 考核指標權(quán)重分配 指 標 權(quán) 重 可量化性指標（45%）

部門質(zhì) 量目標 部門工 作指標 生產(chǎn)安 全管理

管理性指標（45%）

設(shè)備保養(yǎng) 管理 7s 現(xiàn)場 管理 執(zhí)行力 部門協(xié) 調(diào)能力

行為性指標（10%

服從性 責任感

15%

30%

10%

10%

10%

7.5%

7.5%

5%

5%

（四）月度績效考核評分標準 1.分制：考核實行評分制，即滿分為 100 分：只作扣分，不作加分。 2.評分：考核評分分為三個等級，考評人對被考評人的所有考核項目進行評價，給予 相應(yīng)的考評分。 a（滿意）100 分 滿意）100 3.評分細則： 3.1 在“可量化指標”考核項目中，根據(jù)當月統(tǒng)計數(shù)據(jù)給予相應(yīng)評分。 3.1.1 在部門質(zhì)量目標考核項目中， 如當月單位因加工質(zhì)量問題造成公司損失金額超過 200 元及以上的，該考核項目評分為 65 分，如發(fā)生 1 次中型質(zhì)量事故（損失金額超

超 過 800 元的質(zhì)量事故）或損失總金額超過 800 元的，該考核項目評分為 35 分，發(fā) 生 1 次重大質(zhì)量事故（損失金額超過 2014 元的質(zhì)量事故）或損失總金額超過 2014 元的，該考核項目不作評分。注:反繩輪的加工報廢不算作此項目的評分依據(jù)。 3.1.2 在部門工作指標考核項目中，如當月生產(chǎn)達成統(tǒng)計率低于 95%的，該考核對項目 評分為 65 分，低于 88%的，該考核評分為 35%。每項會議安排工作任務(wù)及臨時交辦 任務(wù)算作 2%的完成率。 3.2 在“執(zhí)行力、協(xié)調(diào)能力”考核項目中，如在當月考核內(nèi)容中有 1 次出現(xiàn)部門對公司 相關(guān)規(guī)章制度未執(zhí)行或執(zhí)行不到位，或因溝通協(xié)調(diào)不好導(dǎo)致問題發(fā)生的，該考核項 目評分為 65 分，當有 2 次及以上時，該考核項目評分為 35 分。 3.2 在生產(chǎn)安全管理項目中，如當月違反安全操作規(guī)程但沒有產(chǎn)生安全事故有 2 次時， 該考核項目評分為 65 分，當有 3 次及以上時，該考核分為 35 分，當超過 5 次時， 此項目不作評分且扣除 50%的執(zhí)行力分數(shù)【每次小型安全事故（輕傷，不需要請工 傷假期的）算作違反 1 次安全操規(guī)程，中型安全事故（輕傷，需要請工傷假期的） 算作違反 3 次安全操作規(guī)程，發(fā)生重大事故（重傷，需要住院或做手術(shù)的），此項 目不作評分】。 b（合格）65 分 合格） c（不合格）35 分 不合格）

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3.3 在設(shè)備保養(yǎng)管理項目中，如當月單位經(jīng)過“設(shè)備保養(yǎng)檢查小組”確定，向該單位發(fā) 出 2 次以上的警告通知，該評分為 65 分，處罰該單位 1 次時，該評為分 35 分，處 罰該單位超過 3 次時，該項目不作評分且扣除 50%的執(zhí)行力分值。 3.3 在“7s 現(xiàn)場管理”考核項目中，如當月單位按 7s 管理辦法規(guī)定評分在 94 分以下 時，單位負責人考核項目評分為 65 分，如當月單位按 7s 管理辦法規(guī)定評分在 88 分以下時，單位負責人考核項目評分為 35 分；個人崗位區(qū)域當月稽核有 1 次不合 格者為 65 分，當月有 2 次以上不合格的為 35 分。 3.4 在“自律性、責任感”考核項目中，如當月個人行為出現(xiàn)一次違規(guī)時，該考核項目 評分為 65 分，出現(xiàn)二次及以上違規(guī)時，該考核項目評分為 35 分， 3.5 在“服從性” 考核項目中，如當月個人有一次及(好范 文站推薦：www.haoword.com)以上不服從公司或上級領(lǐng)導(dǎo)工作 安排、調(diào)度時，該考核項目不作評價。 （五）加分指標 1．當月工作中具有表率性行為的，可給予加分。 1.1 生產(chǎn)工藝（工夾模具）改進改善為可量化指標，根據(jù)改善前后的效率對照進行考 評。 1.2 及時處理責任外險

情和職責外維護公司利益為不可量化指標，根據(jù)當月表率性事 跡的具體情況進行綜合考評。 2. 加分分值：根據(jù)當月表率性事跡情況進行加分，分為 3 個等級，分別為加 10 分、 加 20 分、加 30 分，此項直接加入總分值核算績效工資。 （六）考評分的計算方法 每項評分＝（考評分×評分權(quán)重+復(fù)評分×評分權(quán)重） 考核項目權(quán)重 每項評分＝（考評分×評分權(quán)重+復(fù)評分×評分權(quán)重）×考核項目權(quán)重 ＝（考評分 總 分＝每項考評分之和 每項考 理論績效工資×總分值= 理論績效工資×總分值= 實發(fā)績效工資 （八）月度考核時程安排 1.每月第 1 工作日前，各考評人完成對被考評人員的上月考評，并匯總至復(fù)評處。 2.每月第 3 工作日前，由復(fù)人員完成上月考核復(fù)評，并匯總至考評審批處。 3.每月第 5 工作日前，由考評審批人員完成上月的考評審批，并發(fā)還至對應(yīng)工資結(jié)算 部門。 4.工資結(jié)算部門根據(jù)審批后的考核表匯總出考核統(tǒng)計表，并根據(jù)對應(yīng)分值核算工資。 附: 1.操作員工績效考核表 （七）分值與績效工資的關(guān)系確定，

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2.職能人員績效考核表 3.車間班長績效考核表 4.中層管理績效考核表 5.員工考核統(tǒng)計表

第二篇：績效考核管理制度

致得e6協(xié)同文檔管理系統(tǒng)

致得科創(chuàng)軟件有限公司

績效管理制度

績效考核的目的

為使公司對全體員工的工作成績、業(yè)務(wù)技能、工作態(tài)度等有一個客觀的評價，同時激勵和指導(dǎo)員工不斷改進工作，促進公司預(yù)期目標的有效實現(xiàn)，逐步形成以績效為中心的管理體系，最終實現(xiàn)可持續(xù)經(jīng)營的戰(zhàn)略目標，特制定該績效管理制度。

適用范圍

本辦法適用于致得科創(chuàng)有限公司全體在職員工。

績效考評原則

1、公開原則：管理者要向被管理者明確說明績效管理的標準、程序、方法等，確保績效考評的透明度。

2、客觀性原則：績效考評要以確立的目標為依據(jù)，對被考評人的評價應(yīng)避免主觀臆斷。

3、開放溝通原則：在整個績效考評過程中，目標設(shè)立、過程督導(dǎo)、結(jié)果考評及提出改進方向等環(huán)節(jié)均應(yīng)進行充分的交流與溝通。

4、發(fā)展原則：通過績效考評的約束與競爭促進個人與團隊的不斷發(fā)展。管理者與被管理者都應(yīng)將績效管理作為提高績效的重要手段，并作為管理者的日常工作的重要內(nèi)容。

績效考評方式

直屬主管對下級初考，二級主管審核終考。

主管以下員工為每月考評一次，即月考評。但該月請假天數(shù)15天以上的，不參與該月考評。

主管（含）以上員工為每季考評一次，即季考評。但該季度請假天數(shù)45天以上的，不參與該季考評。

結(jié)果考評

致得軟件―企業(yè)文檔管理的風向標

致得e6協(xié)同文檔管理系統(tǒng)

考評者必須以對工作負責、對公司負責和對員工負責的態(tài)度進行考評，并以客觀事實為依據(jù)。考評針對的是被考評者的工作績效表現(xiàn)。對下屬的考評應(yīng)以發(fā)展和提高下級的工作績效和工作能力為目標。

考評過程雙方應(yīng)進行良好的溝通，考評者應(yīng)讓被考評者了解考評結(jié)果，被考評者了解考評結(jié)果后應(yīng)在考評表上簽名，以示了解。同時亦可提出自己的看法?？荚u者對被考評者的工作績效進行總結(jié)，并根據(jù)被考評者有待改進的地方，提出改進、提高的期望與措施。同時共同制定下期的績效目標。、

考評結(jié)果應(yīng)用

1、年度調(diào)薪的重要依據(jù)?？冃С煽兣c公司年度調(diào)薪幅度分配存在直接的對應(yīng)關(guān)系，是年度調(diào)薪的重要參照依據(jù)。

2、績效制度改進的重要依據(jù)。各級考評者各被考評者應(yīng)及時針對未達到績效標準的項目分析原因，制定相應(yīng)的改進措施?？荚u者有責任為被考評者的績效改進提供指導(dǎo)、幫助和必要的培訓(xùn)。

3、職業(yè)發(fā)展的依據(jù)。各級管理者應(yīng)將員工歷史考評結(jié)果記入員工發(fā)展檔案，作為員工培訓(xùn)發(fā)展的依據(jù)，同時也是員工崗位輪換及其它人事異動（晉、降級等）的重要依據(jù)

致得軟件―企業(yè)文檔管理的風向標

第三篇：績效考核管理制度范本

第1章總則 第1條目的。 1．客觀公正評價員工的工作業(yè)績、工作能力及工作態(tài)度，促使員工不斷提高工作績效和自身能力，提升企業(yè)的整體運行效率和經(jīng)濟效益。 講座下載網(wǎng)2．為員工的薪酬決策、培訓(xùn)規(guī)劃、職位晉升、崗位輪換等人力資源管理工作提供決策依據(jù)。 第2條適用對象。 本制度適用于企業(yè)所有員工，但考評期內(nèi)未到崗累計超過××個月（包括請假及其他原因缺崗）的員工不參與當期考核。 第3條考核原則。 1．公平、公開原則。 即員工績效考核標準、考核程序和考核責任都應(yīng)當有明確的規(guī)定，企業(yè)所有員工都要接受考核，同一崗位執(zhí)行相同的考核標準。 2．定期化與制度化。 績效考核既是對員工過去和現(xiàn)在工作情況的考察，也是對其未來工作行為進行預(yù)測，將員工績效考核定期化、制度化，有助于全面了解員工潛能，及時發(fā)現(xiàn)企業(yè)組織中的績效問題，提出解決方法和措施。 3．定量化與定性化相結(jié)合。 對企業(yè)員工進行考核時，考核指標分為定性化與定量化兩種，并分別賦予不同的權(quán)重（定性化指標權(quán)重占40%，定量化指標權(quán)重占60%）。 4．溝通與反饋。 考核評價結(jié)束后，人力資源部及各部門負責人應(yīng)及時與被考核者進行溝通，將考評結(jié)果告知被考核者。 第2章績效考核內(nèi)容 第4條工作業(yè)績。 主要考核員工實際完成的工作成果，包括工作質(zhì)量、工作數(shù)量、工作效益等。針對不同的工作崗位，考核重點有所不同。如開發(fā)類崗位重點考核項目進度與質(zhì)量，營銷類崗位重點考核銷售額及市場潛力，事務(wù)類崗位則重點考核日常工作任務(wù)完成量及質(zhì)量等。 ……

第四篇：公司績效考核管理制度

武漢市山青化工有限公司績效考核（草稿）

1. 商品銷售額（任務(wù)）占50%

2. 銷售回款（100%）占50%

兩項指標分別考核，合并兌現(xiàn)。（每月工資依據(jù)）假設(shè)比例為1%、

2.5%、5%

例如：①某一業(yè)務(wù)員原工資為4000元，現(xiàn)根據(jù)考核兩項指標各完成50%，我們稱計劃（銷售、回款）指標基本完成。工資為4000元。②商品銷售（任務(wù)）完成50%，工資為2014元，銷售回款未完成指標，我們按相應(yīng)比例扣減工資，工資合計為：2014+扣除后的回款工資。

③商品銷售（任務(wù)）未完成，按相應(yīng)比例扣減工資，銷售回款也隨相應(yīng)比例扣減工資。工資合計為：銷售扣減工資+回款扣減工資。④兩項指標都超額完成任務(wù)，按相應(yīng)比例計標超額部分工資，工資合計為：4000+超額部分工資。

⑤單項指標超額完成任務(wù)，按單項指標的相應(yīng)比例計標出超額部分的工資。超額部分不回款的按相應(yīng)比例扣減工資，工資合計為：4000+超額銷售工資-不回款扣減工資（反之相同）。

2023年3月30日

第五篇：04-月度績效考核管理制度

月度績效考核管理制度

1 總則

為形成良好的激勵機制，對各部門的工作業(yè)績及貢獻進行客觀評價，從而促進公司業(yè)績的穩(wěn)定增長，特制定本制度。

2 適用范圍

適用于各部門月度業(yè)績考核全過程。

3 具體規(guī)定

3.1考核管理

3.1.1公司設(shè)立績效管理小組（由督察部、人事行政部組成），對各部門工作計劃完成情況進行監(jiān)督及檢查。

3.1.2督察部負責安排各部門工作計劃檢查時間，并于每月最后1日前將檢查結(jié)果匯總交人事行政部作為部門績效考核的依據(jù)。

3.2考核范圍：通過對員工在一定期間的工作業(yè)績、工作能力、工作效率、工作態(tài)度等方面進行觀察、分析、考評，最終考核相關(guān)資料和結(jié)果將作為員工任用、培訓(xùn)、獎勵的依據(jù)。

3.3考核標準

3.3.1月度工作計劃完成情況考核：以每月《督察工作月度管理報告》及月度工作會研究為準。

3.3.2部門違規(guī)違紀情況考核：包括重大安全責任事故考核和嚴重損害公司利益行為考核。

3.3.2.1重大安全責任事故考核：公司每發(fā)生一例重傷及以上或造成經(jīng)濟損失2萬元及以上的安全責任事故，扣責任部門績效分100分。

3.3.2.2嚴重損害公司利益行為考核：員工有以下嚴重損害公司利益行為，如偷竊公司財物、商業(yè)秘密，或收受賄賂，或嚴重失職瀆職造成公司1萬元以上經(jīng)濟損失、利用公司資源謀取個人私利以及嚴重損害公司聲譽形象等，除追究當事人法律經(jīng)濟責任和給予行政處分外，扣責任部門績效分100分。

3.3.3部門月度績效考核得分以100分為基準，加分最高加20分封頂，即部門績效得分最高不超過120分；扣分封底，扣完即止。

4 相關(guān)記錄

4.1部門月度績效考核表

5考核標準

5.1詳見部門月度績效考核表

6 附則

本制度自頒布之日起執(zhí)行，解釋權(quán)屬人事行政部。

第2篇 安全生產(chǎn)管理績效考核制度

1 目的

1.1 安全生產(chǎn)相關(guān)的法規(guī)制度要求,公司必須建立有效的績效考核制度,從而達到實現(xiàn)安全管理的長效機制;

1.2 有效配合各項責任制的落實和支持各項制度及操作規(guī)程的貫徹,從而達到規(guī)范公司的生產(chǎn)活動及生產(chǎn)管理秩序;

1.3 有效激勵員工的生產(chǎn)積極性,增強班組長的責任感,進一步提高公司生產(chǎn)安全、產(chǎn)品質(zhì)量和公司的市場競爭力。

2適用范圍

本制度僅適用于安全生產(chǎn)、績效和日常管理活動,并配合本公司制定的各項責任制的貫徹、各項制度及操作規(guī)程的執(zhí)行;

本制度的執(zhí)行對各部門及管理人員原有管理職責的不做改動。

……

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第3篇 zx物業(yè)績效考核管理制度

物業(yè)公司績效考核管理制度

第一章 總則

第一條 為了正確評價部門及員工的工作績效,保證員工薪酬分配、職務(wù)升降、崗位調(diào)整、獎勵處罰等工作的公正合理,激勵部門和員工的積極性、創(chuàng)造性,切實保障公司經(jīng)營管理目標得到最優(yōu)化實現(xiàn),制定本制度。

第二條 績效管理遵循客觀公正、科學(xué)合理、獎優(yōu)罰劣、持續(xù)改進的原則。

第三條 對部門和員工的績效目標設(shè)定、績效考核、績效結(jié)果應(yīng)用、績效溝通和績效改進貫穿績效管理的整個過程。

第四條 公司成立績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組,下設(shè)績效考核辦公室,負責日?？己耸乱恕?/p>

第二章 部門季度績效考核

第五條 季度績效考核內(nèi)容:

(一)季度內(nèi)各月工作計劃完成情況;

(二)公司規(guī)章制度和工作流程執(zhí)行情況;

(三)季(月)品質(zhì)檢查情況;

(四)季度經(jīng)營目標;

(五)考核領(lǐng)導(dǎo)小組評價;

(六)基層服務(wù)滿意度評價。

第六條 季度績效考核內(nèi)容的權(quán)重:

(一)職能部門:工作計劃完成情況、規(guī)章制度和工作流程執(zhí)行情況考核結(jié)果按實際加、減分季度累計、考核領(lǐng)導(dǎo)小組評價占60%、基層服務(wù)滿意度評價占40%;

(二)事業(yè)部:工作計劃完成情況、規(guī)章制度和工作流程執(zhí)行情況考核結(jié)果按實際加、減分季度累計、季度經(jīng)營目標考核結(jié)果占40%、考核領(lǐng)導(dǎo)小組評價占40%、基層服務(wù)滿意度評價占20%;

(三)管理處:工作計劃完成情況、規(guī)章制度和工作流程執(zhí)行情況考核結(jié)果按實際加、減分季度累計,季檢結(jié)果占40%,季度經(jīng)營目標考核結(jié)果占30%、考核領(lǐng)導(dǎo)小組評價占30%。

第七條 季度績效考核評分標準:

(一)工作計劃完成情況、制度流程執(zhí)行情況的評分標準參照《督查工作辦法》;

(二)品質(zhì)檢查的評分標準參照《季/季檢考核標準表》;

(三)經(jīng)營目標的評分標準參照各核算單位的《經(jīng)營目標績效評分辦法》。

第八條 季度績效考核程序:

(一)辦公室對照各部門《月工作計劃》、部門工作流程、公司各項規(guī)章制度,檢查部門工作完成的情況,對本部門的工作情況進行自檢,填寫督查報告于次月3日(節(jié)假日順延,下同)前報人力資源部備案;

(二)品質(zhì)管理部根據(jù)季檢考核標準對各管理處進行季度檢查,季檢得分與考核得分關(guān)系見《季檢及考核得分對比表》,季檢考核結(jié)果于下季度第一個月5日前報人力資源部備案;

季檢及考核得分對比表:

序號 季檢得分(10萬m2以下)季檢得分(10萬m2以上)考核得分

1 98分以上 95分以上 按實際考核得分計算

2 93―98分 90―95分 得分每降低1分扣0.50分

3 85―93分 85―90分 得分每降低1分扣1.00分

4 75―85分 75―85分 得分每降低1分扣1.50分

5 75分以下 75分以下 得分每降低1分扣2.00分扣至0分為止

(三)計劃財務(wù)部將各核算單位(事業(yè)部、管理處)季度經(jīng)營目標考核結(jié)果于下季度第一個月5日前報人力資源部;

(四)人力資源部根據(jù)上一季度督查結(jié)果、考核領(lǐng)導(dǎo)小組評價、季檢得分、經(jīng)營目標考核得分、基層服務(wù)滿意度評價匯總計算各部門季度考核得分,于下季度第一個月10日前填寫《部門季度績效考核表》、《部門季度績效考核結(jié)果匯總表》,經(jīng)被審核部門負責人及分管領(lǐng)導(dǎo)簽字確認,報公司總經(jīng)理、董事長審批,作為季度工資浮動及年終考核的依據(jù)。

第九條 季度考核得分與部門崗位技能工資浮動關(guān)系:

考核分數(shù) 98分以上 95-98分 90-95分 85-90分 80-85分 75-80分 75分以下

考核等級 a b c d e f g

浮動系數(shù) 15% 10% 5% 0 -5% -10% -15%

如果季度內(nèi)出現(xiàn)重大有效投訴或發(fā)生重大治安事件實行一票否決制,當季度不可上浮工資。

第三章 部門年度績效考核

第十條 年度績效考核內(nèi)容:

(一)部門年度績效目標責任書/部門年度經(jīng)營目標管理責任書;

(二)部門季度績效考核得分;

(三)內(nèi)部各部門評價;

(四)考核領(lǐng)導(dǎo)小組評價。

第十一條 年度績效考核評分標準:

(一)職能部門

年度考核綜合得分=部門季度績效考核得分*70%+考核領(lǐng)導(dǎo)小組評價*20%+內(nèi)部各部門評價*10%。

季度績效考核得分是根據(jù)全年4個季度考核累計得分計算出的平均分,再根據(jù)《部門年度績效目標責任書》考核得失分累加累減的得分;

(二)核算單位(事業(yè)部、管理處)

年度考核綜合得分=經(jīng)營目標考核得分*50%+部門季度績效考核得分*30%+考核領(lǐng)導(dǎo)小組評價*10%+內(nèi)部各部門評價*10%。

部門季度績效考核得分的計算同上款。

第十二條 年度績效考核程序:

(一)每年度12月26日-12月31日,人力資源部下發(fā)《內(nèi)部各部門年度工作評價表》,獲取各部門年度內(nèi)部評價成績;

(二)次年度1月10日前出具第四季度考核成績;

(三)次年度1月15日前完成各部門年度考核結(jié)果,并計算年終獎金部門系數(shù),報公司總經(jīng)理、董事長審批。

第十三條 部門年度考核得分與年終獎金系數(shù)對應(yīng)關(guān)系

考核分數(shù) 98分以上 95-98分 90-95分 85-90分 85分以下

考核等級 a b c d e

獎金系數(shù) 1.05 1 0.95 0.8 0

第十四條 被考核部門對于考核結(jié)果有異議的可于考核結(jié)果公布3個工作日內(nèi)提出申訴,考核領(lǐng)導(dǎo)小組責成相關(guān)人員重新考核,如果原考核結(jié)果確實有誤,酌情扣考核人所在部門和個人1-5分。

第四章 個人績效考核

第十五條 公司領(lǐng)導(dǎo)績效考核:

(一)考核內(nèi)容與評分標準:公司領(lǐng)導(dǎo)的績效考核由上級單位按照有關(guān)規(guī)定進行;

(二)季度考核得分與浮動工資對應(yīng)關(guān)系:公司正

職領(lǐng)導(dǎo)的浮動系數(shù)為公司各單位浮動系數(shù)的算術(shù)平均數(shù);公司分管領(lǐng)導(dǎo)浮動系數(shù)為所分管部門系數(shù)的算術(shù)平均數(shù);

(三)年度考核得分與年終獎金系數(shù)關(guān)系:公司正、副職領(lǐng)導(dǎo)的年終獎金基數(shù)和系數(shù)由集團公司核定。

第十六條 中層管理人員績效考核:

(一)季度績效考核:

1、總經(jīng)理助理級的考核得分為所主管(分管)部門得分的算術(shù)平均數(shù);

2、部門負責人級的考核得分和工資浮動系數(shù)與所在部門相同;

3、部門副職級的考核得分根據(jù)工作業(yè)績等情況由所在部門負責人確定。

(二)年度績效考核:

1、總經(jīng)理助理級:由三部分組成,全年季度考核得分平均數(shù)、公司主要領(lǐng)導(dǎo)評價、年末民主測評得分,三部分權(quán)重為70%、20%、10%;

2、部門負責人級:由四部分組成,全年季度考核得分平均數(shù)、公司主要領(lǐng)導(dǎo)評價、分管領(lǐng)導(dǎo)評價以及年末民主測評得分,四部分權(quán)重70%、10%、10%、10%;

3、部門副職級:由五部分組成,全年季度考核得分平均數(shù)、公司主要領(lǐng)導(dǎo)評價、分管領(lǐng)導(dǎo)評價、年末民主測評得分以及培訓(xùn)附加分,五部分權(quán)重65%、10%、10%、10%、5%。

第十七條 普通員工績效考核:

考核內(nèi)容主要包括工作業(yè)績、工作能力和工作態(tài)度三部分,以工作業(yè)績考核為主;新入職員工試用期滿后納入績效考核范圍。

(一)季度績效考核:

1、季度評分標準:部門負責人根據(jù)員工工作業(yè)績進行打分,按月考核,季度匯總平均分;

2、考核得分與浮動工資對應(yīng)關(guān)系:各部門負責人可根據(jù)浮動工資范圍(20%至-20%)進行合理分配。

(二)年度績效考核:

1、年度評分標準:由三部分組成,全年季度考核得分平均數(shù)、工作態(tài)度及能力考核得分以及培訓(xùn)附加分,三部分權(quán)重80%、15%、5%;

2、年度考核得分與年終獎金系數(shù)關(guān)系:年終獎金系數(shù)為年度考核得分除以100。

(三)部門負責人應(yīng)將每月考核結(jié)果及時向員工進行反饋和溝通,在《行為指導(dǎo)記錄》上提出肯定及改進意見,并經(jīng)雙方簽字確認。員工認為部門領(lǐng)導(dǎo)打分存在個人主觀臆斷有失公平可向分管領(lǐng)導(dǎo)提出申訴,如果查明屬實酌情扣部門負責人1-5分。

第十八條 年度考核得分與考核等級關(guān)系

考核分數(shù) 98分以上 90-98 80-90 70-80 70分以下

等級 a b c d e

第五章 年度績效考核結(jié)果的應(yīng)用

第十九條 年度績效考核的結(jié)果與部門和員工個人的年終獎金掛鉤。

第二十條 年度績效考核的結(jié)果與評選先進掛鉤:

(一)先進集體的評比

年度績效考核得分排前兩名的單位,原則上可評為集團公司先進集體;年度績效考核得分排前四名的單位,原則上可評為公司先進集體;

(二)先進個人的評比

年終被評為集團公司先進集體的單位,其單位負責人原則上可評為集團公司先進個人。

年度績效考核的結(jié)果為98分以上的員工,原則上可提名為公司年度先進個人候選人。

第二十一條 年度績效考核的結(jié)果與員工的職級升降掛鉤:

(一)對績效考核為a級的員工,根據(jù)其人品、能力等綜合素質(zhì)和干部任用條件,可優(yōu)先考慮安排培訓(xùn)深造或給予提拔使用;

(二)年度績效考核結(jié)果連續(xù)兩年為a級,可為員工上調(diào)一檔崗位技能工資(但不得超過所在職級的最高檔),由人力資源部報經(jīng)公司領(lǐng)導(dǎo)班子研究批準后執(zhí)行;

(三)年度績效考核結(jié)果為d級的中層管理人員,下降一級職務(wù);普通員工下調(diào)一檔崗位技能工資或調(diào)整工作崗位,由人力資源部報經(jīng)公司領(lǐng)導(dǎo)班子研究批準后執(zhí)行;

(四)年度績效考核結(jié)果為e級的中層管理人員,直接撤職;普通員工直接辭退或不再續(xù)簽勞動合同。

第六章 附則

第二十二條 任何部門、員工對績效考核結(jié)果有異議,可向公司績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組提出書面報告,相關(guān)部門或領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)在15天之內(nèi)給予口頭或書面答復(fù)。

第二十三條 被考核者如因人事變動而調(diào)離原部門,其年度績效考核視其在績效管理周期的時段由人力資源部決定在原部門或新部門進行,相關(guān)部門應(yīng)做好銜接工作。

第二十四條 績效考核書面資料由人力資源部統(tǒng)一存檔保管,任何部門和人員查閱有關(guān)考核結(jié)果,須經(jīng)公司總經(jīng)理、董事長批準。

第二十五條 考核分數(shù)的區(qū)間上限不含本數(shù),下限含本數(shù);以上含半數(shù),以下不含本數(shù)。

第二十六條 本制度由公司人力資源部負責解釋。第二十七條 本制度自下發(fā)之日起實施。

第4篇 科技公司績效考核管理制度

行政人事管理制度文件

版本:a

績效考核管理制度

一、目的

為建立和完善公司人力資源績效考核體系和激勵與約束、權(quán)力與責任相結(jié)合的管理機制,確保公司經(jīng)營計劃目標的實現(xiàn),全面、真實的評價員工工作績效,激發(fā)員工的工作潛能,鼓勵先進,鞭策后進,實現(xiàn)員工績效與公司經(jīng)營效益持續(xù)改進,特制訂本制度。

二、適用范圍

本制度適用于公司全體員工。

三、考核原則

(一)客觀原則:對被考核者的任何評價都應(yīng)明確其評價標準,以事實為依據(jù),客觀地反映員工實際情況,避免因個人和其他主觀因素影響績效考核的結(jié)果。

(二)自主原則:各部門可根據(jù)自身工作特點在一定范圍內(nèi)制定相應(yīng)的考核規(guī)程和評價標準,形成部門的考核實施細則,部門內(nèi)所有崗位均有對應(yīng)的考核指標。

(三)公開原則:各級考核指標的制定與過程調(diào)整對員工公開。

(四)反饋原則:過程監(jiān)控結(jié)果和考核結(jié)果要及時反饋給被考核者本人,肯定成績,指出不足,并提出今后努力改進的方向。

(五)改進原則:考核目的在于監(jiān)督責任者的職能履行與實施,促進責任者對公司或部門經(jīng)營目標的有效貫徹與實現(xiàn),因此在考核中要注重對責任者的自我糾正和改進情況的評價。

四、權(quán)責

(一)總經(jīng)辦:負責公司績效考核方案和績效考核指標的批準,績效考核結(jié)果的審批,部門績效的考核,部門負責人的績效考核、反饋面談以及績效考核相關(guān)問題調(diào)解。

(二)行政管理部:全面負責績效考核管理方案和初始指標的設(shè)計和培訓(xùn)工作,組織績效考核工作的推進,績效考核結(jié)果的統(tǒng)計及績效工資的核定,督促績效考核反饋面談工作的進行,根據(jù)實際發(fā)展情況進行相關(guān)修訂等工作。

(三)各部門:負責本部門績效考核管理的貫徹和實施,每年6月及每年12月,部門負責人根據(jù)本部門當前工作開展性質(zhì)和特點,重新確定匹配部門各崗位的考核指標,對員工的業(yè)績進行客觀公正的評價,將考核結(jié)果及時反饋給員工,幫助員工提高工作績效。

五、考核對象

(一)部門:由總經(jīng)辦根據(jù)部門的整體工作成績、部門協(xié)作進行考核。

(二)員工個人:由上級根據(jù)個人的工作成績、工作能力以及工作態(tài)度等方面進行考核。其中部門負責人的績效考核總評分=上級考核評分×20%+部門考核評分×80%;部門員工的績效考核總評分=上級考核評分×70%+部門考核評分×30%

六、考核類型

(一)月度考核:全體員工按月度考核,每年考核十二次;每月初對上月的工作情況進行考核。

(二)年度考核:每年初進行年終考核:以統(tǒng)計月度考核平均分數(shù)為依據(jù)。

七、績效工資基數(shù)的形成

詳情見《薪酬管理制度》第十一條。

八、考核內(nèi)容

詳情見附件1《部門績效考核表》

附件2《崗位績效考核表》(本崗位考核表根據(jù)不同崗位和職能的不同,對應(yīng)的kpi指標也不同)。

九、考核實施

(一)績效工資計算方式

績效工資=績效工資基數(shù)×考核得分

(二)績效工資發(fā)放方式

月度的績效工資和月工資一起發(fā)放,績效工資屬稅前工資。

(三)考核流程

(1)考核指標的調(diào)整及確定

a.調(diào)整

行政管理部負責績效考核指標的初始設(shè)計,每年6月及12月對績效考核指標進行兩次調(diào)整,部門及部門負責人考核指標由行政管理部按照公司規(guī)劃進行調(diào)整,員工績效考核指標由各部門負責人和行政管理部共同確定,行政管理部在每年6月和12月之前下發(fā)績效考核指標調(diào)整通知,部門負責人根據(jù)本部門當前工作開展性質(zhì)和特點制定部門員工考核指標, 并于每年6月5日及12月5日之前提交給行政管理部。

b.確定

行政管理部負責審核員工績效考核指標,統(tǒng)籌確定部門、部門負責人以及員工績效考核指標,每年6月15日及12月15日前,行政管理部需將調(diào)整的指標方案提交至總經(jīng)辦進行審核,總經(jīng)辦在每年6月20日及12月20日前給出審批結(jié)果。

(2)績效考核表的發(fā)放

每月1日前,行政管理部將相應(yīng)的績效考核表發(fā)送至各考核者處,考核者需在每月3日前完成績效考核表的填寫并發(fā)送至行政管理部?？己吮砭上录壪蛏霞壷鸩匠式豢己?不得跨級和越級考核。

(3)績效考核結(jié)果統(tǒng)計及反饋

行政管理部在每月7日前對績效考核結(jié)果進行統(tǒng)計、匯總以及核定績效考核工資,同時上報總經(jīng)辦,經(jīng)總經(jīng)辦審批通過后,行政管理部將結(jié)果反饋給考核者,考核者需在1天內(nèi)將結(jié)果反饋給被考核者。

(4)績效考核面談

員工考核的核心是結(jié)合工作計劃和目標,管理者對下屬的工作進行監(jiān)督、指導(dǎo)和對工作思路、績效改進上提供幫助,因此每次考核結(jié)束后,考核者應(yīng)在每月10日前與被考核者進行考核面談,并將考核面談記錄及結(jié)果交至行政管理部?？己嗣嬲劄榭己苏吲c被考核者就績效改進與能力提升所進行的溝通應(yīng)做到:

a.分析、確認、顯示被考核者的強項及弱點,讓被考核者了解自身工作優(yōu)缺點,幫助被考核者發(fā)揮強項、改進弱點。

b.反映被考核者現(xiàn)階段的工作表現(xiàn),對被考核者提出期望并訂立下階段的目標形成工作計劃,對下一階段工作的期望達成一致意見。

c.明晰被考核者發(fā)展及對培訓(xùn)的需要,以便日后承擔并更加出色有效地完成工作。

d.考核者與被考核者面談后應(yīng)達成一致績效改進計劃和績效目標,并將此計劃和目標列入工作計劃作為下一階段考核的依據(jù)。

(5)考核結(jié)果歸檔

考核過程中的任何評價和資料都屬保密資料,將嚴格保密,考核結(jié)果只告知被考核者本人、部門負責人,對其他人員一律保密,考核結(jié)果以及考核面談記錄由行政管理部存檔。

(6)考核結(jié)果申訴

a.如對部門考核結(jié)果有異議,考核結(jié)果下發(fā)3天內(nèi),部門負責人可向行政管理部提出,行政管理部需要在異議提出三天內(nèi)給予答復(fù)。

b.如員工對考核結(jié)果有異議,可向部門負責人提出,部門負責人應(yīng)從公平、公正、科學(xué)的角度,在1天內(nèi)給予合理的答復(fù)。

c.若員工對部門負責人的答復(fù)仍有異議,則可向行政管理部提出申訴,行政管理部在詳細了解情況的基礎(chǔ)上,3天內(nèi)給予答復(fù)。

十、考核結(jié)果運用

(一)考核等級

考核等級對照表

考核得分考核結(jié)果及等級

100分>得分≥90分績效優(yōu)秀(a)

9

0分>得分≥80分績效優(yōu)良(b)

80分>得分≥70分績效良好(c)

70分>得分≥60分績效合格(d)

得分<60分績效不合格(e)

(二)培訓(xùn)、調(diào)崗、勸退

1、培訓(xùn)

月度考核不合格人員,部門針對考核反映出工作存在的問題,對不合格人員有針對性的開展培訓(xùn),對員工進行技能資源開發(fā)以提高工作績效和個人技能。

2、調(diào)崗

經(jīng)過考核不合格人員,公司給予培訓(xùn),根據(jù)培訓(xùn)效果測評后仍不能勝任原工作崗位者,給予調(diào)崗。

3、勸退

經(jīng)培訓(xùn)和調(diào)崗后連續(xù)2次考核不合格者做勸退處理。

(三)晉升、調(diào)薪

年度考核優(yōu)秀(a級)、優(yōu)良(b級)人員,可根據(jù)實際情況,給予職務(wù)晉升,以促進其工作積極性,繼續(xù)發(fā)揮優(yōu)勢,承擔更大職責;晉升時機不成熟時,可視情況依照《薪酬管理制度》規(guī)定調(diào)整其薪資等級以提高其積極性。

附件

1.《部門績效考核表》。

2.《崗位績效考核表》。

第5篇 s物業(yè)公司績效管理與績效考核制度

物業(yè)公司績效管理與績效考核制度

1、目的作用

員工的崗位績效考核又稱人事考核、績效評價,是收集、分析、評價和傳遞員工在其工作崗位上的工作行為表現(xiàn)和工作結(jié)果方面的信息情況過程。其作用如下:

1.1通過考核、對員工在一定時期內(nèi)思想、技能、業(yè)務(wù)情況做出全面的檢查和總結(jié),為其他人事管理工作提供依據(jù)。

1.2正確評價員工的德才表現(xiàn)和工作績效是實施獎懲、任用、工資、培訓(xùn)等項工作的必要依據(jù)。

1.3可激發(fā)員工完成工作任務(wù)的積極性、創(chuàng)造性、提高工作效率。

1.4完善的績效考核系統(tǒng)可較準確地剖析組織中人力資源的優(yōu)劣勢,以便掌握情況不斷優(yōu)化員工隊伍。

2、管理職責

2.1 企管部是公司對員工績效考核的歸口管理部門,負責考核制度的建立,擬定考核計劃,并對實施過程進行管理,通過合理的績效考核系統(tǒng)的運作,確保公司人力資源管理的決策正確性。

2.2 崗位績效考核工作與各部門的職責和功能密切聯(lián)系著,各部門應(yīng)通過對內(nèi)部員工的績效考核調(diào)動員工的積極性,促進本部門目標任務(wù)的實現(xiàn)。在考核過程中,各部門主管應(yīng)對所提供的數(shù)據(jù)準確性及評估結(jié)果的公正性負責。

2.3 企管部負責對績效考核實施過程中,各部門執(zhí)行政策、原則和相關(guān)規(guī)定情況進行監(jiān)督,嚴格各項紀律、防范違規(guī)行為,及時反饋信息,保障績效考核工作良性運行。

3、績效管理

3.1 公司內(nèi)的各級管理人員,應(yīng)加強對直接下級日常工作的指導(dǎo)和幫助,切實做好直接下級日常工作情況的詳細記錄。要倡導(dǎo)部門主管領(lǐng)導(dǎo)從具體的工作中解脫出來,切實履行好管理者的管理責任和指導(dǎo)責任。

3.2 公司各級管理人員要加強與下屬之間的溝通與交流,指導(dǎo)下屬改善、提高績效,從而提高公司的整體績效和管理水平。各級人員要同步發(fā)展,提高團隊效能。

3.3 公司的績效考核組織在對中層以上管理人員實施績效考核時,要把他們對直接下屬日常工作情況的記錄、輔導(dǎo)及與下屬共同協(xié)作、溝通情況,作為考核的關(guān)鍵指標進行考核。

4、績效考核

4.1 考核分類:月考核、年度考評。

4.2 考核細則(詳見績效考核實施細則)

4.3 考核權(quán)限劃分:

4.3.1安防員、綠化員、保潔員、泳池救生員由直接管理員和轄區(qū)安防班長共同考核;

4.3.2安防班長由管理員和管理處主任共同考核;

4.3.3管理員由管理處主任考核;

4.3.4管理員、管理處主任由部門主管考核;

4.3.5其他部門員工均由本部門主管考核;

4.3.6各部門主管由企管部協(xié)助總經(jīng)辦考核;

4.3.7總經(jīng)辦及企管部對各部門考核進行監(jiān)督指導(dǎo)。

4.4 考核方式

4.4.1月績效考核遵循公開、公平、公正的原則,按照簡單化程序進行,在每月25日前,由考核者根據(jù)下級的日常工作情況,對照崗位考核指標與評分方式完成對員工的考核,原則上不再進行復(fù)核,考核結(jié)果在考核結(jié)束兩天內(nèi)通知本人。各部門收集考核結(jié)果送企管部,企管部存檔后轉(zhuǎn)財務(wù)部,作為員工工資發(fā)放的依據(jù)。

4.4.2員工如對考核結(jié)果有異議,應(yīng)在收到考核結(jié)果通知的當日,向企管部申訴,企管部協(xié)同該員工的考核者的成績重新核定。核定結(jié)果為最終結(jié)果。

4.4.3年度考評是對員工在一年工作績效的總評,在12月30日前完成,考評結(jié)果作為晉升的依據(jù)。

5、考核注意事項

5.1 績效考核必須堅持公開、公平和公正的原則;

5.2 考核必須根據(jù)事實,實事求是,不明事項不能去猜想,必須核實;

5.3 被考核者在被考核期間之前的考績無論好壞,均不得考慮在內(nèi);

5.4 考核者必須熟練掌握被考核者的工作職責、考核具體內(nèi)容及標準,不得夸大或縮小被考核者的成績;

5.5 避免對工作時間較長的下屬給予過高評價,對新進下屬評價過低。

6、考核者的要求及責任

6.1 對考核者的要求

6.1.1考核者要充分認識考核工作的重要性和嚴肅性,必須公開、公平、公正地評價被考核者,不得循私舞弊,不得利用職權(quán)進行打擊報復(fù)或謀取私利;

6.1.2考核者應(yīng)理解考核的意義、步驟、方法,掌握考核技巧及考核程序。

6.2 考核者的責任

考核者的考核工作中,不得利用職權(quán)之便,進行打擊報復(fù)、謀取私利或違反考核紀律,否則,由企管部根據(jù)相關(guān)規(guī)定,從嚴進行處理。

7、考核溝通及考核結(jié)果反饋

7.1考核后考核者要與被考核者進行溝通、面談,讓他們充分理解、認同實施績效管理與績效考核的意義和作用,使績效考核在全體員工認同的工作環(huán)境下進行。

7.2考核者對被考核者日常工作中的違紀事項要當場指出,說明扣分標準,并詳細記錄;月績效考核成績應(yīng)在考核結(jié)束后兩天內(nèi)通知被考核者本人,指出

存在問題,提出努力方向。

8、 績效考核對薪酬的調(diào)整

通過績效考核,對于超額完成任務(wù)的員工,公司將發(fā)給超額績效工資,并大力表彰;對于不能完成工作任務(wù)的除了按公司績效考核規(guī)定扣發(fā)績效工資外,公司還視情況按以下規(guī)定辦理:

8.1中層及中層以下員工

8.1.1如果連續(xù)三個月不能完成工作任務(wù)或績效考核不合格者,則調(diào)整職位或降低該員工工資等級一個級別(最低職位的以50元為一個級別進行降低)。

8.1.2如果降低其職位后該員工能在今后三個月內(nèi)連續(xù)完成工作任務(wù)或績效考核合格者,則應(yīng)恢復(fù)該員工的級別。

8.1.3如果降低其職位后該員工在今后兩個月內(nèi)連續(xù)不能完成工作任務(wù)或績效考核不合格者,則公司對該員工予以辭退。

8.2高層員工

8.2.1連續(xù)兩個月不能完成工作任務(wù)或績效考核不合格者,其需作自我檢查,分析原因。

8.2.2連續(xù)三個月不能完成工作任務(wù)或績效考核不合格者,企管部找其談話,并責令其作自我檢討。

第6篇 高級管理人員績效考核管理制度

高級管理人員績效考核管理制度

第一條

目的

為山東航空股份有限公司(以下稱山航或公司)發(fā)展戰(zhàn)略及年度經(jīng)營目標的順利實施，使山東航空股份有限公司高級管理人員集中精力做好各自職責范圍內(nèi)的工作，特制定本辦法。

第二條

適用范圍

高級管理人員是指山東航空股份有限公司總經(jīng)理、副總經(jīng)理、總會計師、總飛行師、總工程師等管理人員

第三條

考核原則

(一)以價值為驅(qū)動的原則：建立以價值創(chuàng)造為核心的企業(yè)文化，以崗位職責及分管工作為基礎(chǔ)，全面體現(xiàn)各高級管理人員關(guān)鍵業(yè)績成果，充分反映不同高級管理人員的特色。

(二)與戰(zhàn)略密切結(jié)合的原則：充分體現(xiàn)山航發(fā)展戰(zhàn)略方向和目標，業(yè)績指標及其權(quán)重的設(shè)定以所發(fā)展戰(zhàn)略為依據(jù)。

(三)公平一致性的原則：上下級進行開放、充分的溝通，對績效考核產(chǎn)生認同。

第四條

考核組織

考核根據(jù)山東航空股份有限公司董事長的安排由公司企業(yè)管理與證券部組織實施，人力資源部、財務(wù)部、運行中心等相關(guān)部門提供相關(guān)數(shù)據(jù)并配合考核工作。

第五條

考核周期

年度考核，于次年2月前完成。

第六條

考核程序

(一)考核前一星期，企業(yè)管理與證券部通知相關(guān)單位準備考核相關(guān)資料。

(二)考核主體于規(guī)定時間內(nèi)對被考核人進行考核，填寫考核表并將考核表送交企業(yè)管理與證券部。

(三)企業(yè)管理與證券部將考核資料匯總整理出考核結(jié)果，撰寫考核總結(jié)報告報董事長及集團總裁審核。

(四)企業(yè)管理與證券部將考核結(jié)果反饋給被考核人，被考核人如有異議，可向董事長及集團總裁提出申訴。

企業(yè)管理與證券部部將最終考核結(jié)果整理歸檔。并依此計算高級管理人員的效益年薪(及期權(quán))。

第七條

考核主體與權(quán)重

被考核人

考核主體

權(quán)重

總經(jīng)理

董事長35%

副董事長35%

董事會其他成員30%

副總經(jīng)理及總師

董事長35%

副董事長35%

總經(jīng)理30%

第八條

考核維度

為了有效的將公司的績效考核工作與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略有機的結(jié)合起來，并使公司高級管理人員績效考核與部門績效考核形成一個有機的統(tǒng)一體，我們引入“平衡計分卡”來作為績效考核的方法，因此考核維度有四個方面：財務(wù)指標、內(nèi)部運營與流程指標、顧客指標和員工學(xué)習(xí)與成長指標，詳見《山東航空股份有限公司部門考核管理制度》及《山東航空股份有限公司績效考核指標體系》

第九條

考核指標設(shè)置的原則

(一)可控性：指標能夠測量或具有明確的評價標準，必須為被考核人所能影響;

(二)當期可測量性：指標能夠測量的最短周期應(yīng)與考核期一致;

(三)重要性：指標項不宜過多，注重于對公司績效有直接影響的關(guān)鍵指標，一般為3—6個;

(四)業(yè)績的直接體現(xiàn)：指標能直接反映考核人的工作業(yè)績，員工很清楚該怎樣努力完成該項指標;

(五)一致性：各層次目標應(yīng)保持一致，副總經(jīng)理、總師的目標要以分解、完成總經(jīng)理目標為基準;

(六)挑戰(zhàn)性：指標值應(yīng)綜合考慮歷史績效、未來發(fā)展預(yù)測、同行業(yè)競爭對手的績效確定，不宜過高或過低，應(yīng)使被考核人經(jīng)過努力可以達到;

第十條

考核指標的設(shè)置

(一)考核期初直接上級根據(jù)公司發(fā)展戰(zhàn)略及年度經(jīng)營計劃的要求、被考核人崗位職責規(guī)定的工作任務(wù)，經(jīng)上下級之間共同協(xié)商，制定被考核人當期工作計劃與目標;

(二)將工作計劃和目標轉(zhuǎn)化為考核指標，其中績效指標可從《績效考核指標體系》中選取或根據(jù)實際情況定義新指標，雙方協(xié)商確定;

(三)工作計劃和考核指標的更改需經(jīng)被考核人及其直接上級商定后，更改方可生效。

(四)詳細指標見《山東航空股份有限公司績效考核指標體系》。

第十一條

考核評分

定量指標按照指標的計分規(guī)則或計算公式直接算出得分。

定性指標均按照A、B、C、D四個等級評分，評分時以5分為單位進行打分，具體對應(yīng)關(guān)系見表1-1。

表1-1評分等級定義表

等級

ABCD

定義

超出目標

達到目標

接近目標

遠低于目標

考核得分

120、115、110、105100、95、9085、80、75、7065、60…5、0第十二條

考核結(jié)果的應(yīng)用

(一)年度績效獎制

高層管理人員現(xiàn)有的薪酬體系不變，公司對高層管理人員采用年度績效獎的方法：

高層管理人員年度績效獎=∑部門績效獎基數(shù)/∑部門崗效工資總額×∑該高層管理人員崗效工資總額×年度績效考核系數(shù)

(二)年薪制：

為了有效激勵公司高級管理人員的工作積極性，并能夠使考核結(jié)果的應(yīng)用不僅能夠體現(xiàn)出高級管理人員本年度工作業(yè)績同時也能夠?qū)⒏呒壒芾砣藛T工作性質(zhì)的特點得以充分體現(xiàn)，我們建議將公司高級管理人員的薪酬體系由現(xiàn)有的等級崗薪制改變?yōu)槟晷街啤?/p>

1.年薪制結(jié)構(gòu)：高級管理人員年薪制基本年薪和風險年薪兩部分，風險年薪可包括績效年薪和股權(quán)激勵兩部分或只包括績效年薪。

2.年薪構(gòu)成：根據(jù)行業(yè)特點與公平原則設(shè)定高級管理人員年薪總額基數(shù)。為加大激勵力度，可以提高風險年薪的比例，如設(shè)定在年薪總額基數(shù)中基本年薪與風險年薪的比例為4：6。

3.考核結(jié)果應(yīng)用及年薪發(fā)放：

基本年薪于當月兌現(xiàn)作為高級管理人員的基本生活保障。

風險年薪在年度考核結(jié)束后發(fā)放。

實發(fā)風險年薪=風險年薪×績效考核系數(shù)

(績效考核系數(shù)=績效考核分數(shù)/100)

4.股權(quán)激勵方式建議

股權(quán)激勵的具體方式公司可根據(jù)國家及山東省國有資產(chǎn)管理部門、證券管理機構(gòu)等部門的相關(guān)政策及法規(guī)制定出適合企業(yè)實際的股權(quán)激勵方案，我們提供兩種股權(quán)激勵方式供公司參考：

(1)超額贈股方式

將當年凈增利潤總額的一定比例作為超額贈股的購買資金，購買股權(quán)獎勵給高級管理人員，然后再根據(jù)不同高級管理人員的崗位薪酬確定分配比例。

獎勵高級管理人員股權(quán)總數(shù)=購買資金/當期股票價格

(2)年薪轉(zhuǎn)股方式

將風險年薪的40%作為購買股權(quán)的可轉(zhuǎn)化年薪。高級管理人員通過購買獲得股權(quán)。

高級管理人員所獲股權(quán)數(shù)=可轉(zhuǎn)化年薪/當期股票價格

第十三條

本制度由企業(yè)管理與證券部提出擬定、修改建議，集團公司總裁及公司董事長審批。企業(yè)管理與證券部負責解釋。

本辦法自頒布之日起實施。

第7篇 安全目標管理與績效考核制度

為貫徹落實“安全第一、預(yù)防為主”綜合治理的方針，牢固樹立“人的生命高于一切”的觀念，實現(xiàn)“零違章、零隱患、零傷害”，提高員工安全素質(zhì)，構(gòu)建科學(xué)高效、持續(xù)改進的安全管理環(huán)境，制定安全目標管理與績效考核制度：

安全目標：

1. 無重傷、無死亡事故

2. 無輕傷事故

3. 崗位粉塵合格率≥90%

4. 崗位噪音合格率≥85%

5. 廢水、廢氣達標排放

績效考核制度：

一、個體勞動防護

1、 工作服、勞保鞋穿戴不齊全或未執(zhí)行“三緊”要求。（扣4分）

2、 安全帽佩戴不合規(guī)定（破損變形、不系帶子、坐安全帽、發(fā)辮外露或披發(fā)）。（扣4分）

3、 特殊作業(yè)不按規(guī)定佩戴防護用品。（扣4分）

二、違反勞動紀律

1、 酒后上班。（扣8分）

2、 班中飲酒。（扣10分）

3、 在禁火區(qū)吸煙。（扣8分）

4、 在普通崗位吸煙或流動吸煙。（扣4分）

5、 擅自不參加安全活動。（扣4分）

6、 不服從車間安全工作的安排和指揮。（扣8分）

7、 上班不攜帶《安全計分手冊》，特殊工種不攜帶特種作業(yè)證。（扣4分）

8、 違章時，拒絕出示《安全計分手冊》。（扣8分）

9、 辱罵安全檢查人員（含各級管理人員）。（扣8分）

10、 報復(fù)、毆打安全檢查人員（含各級管理人員）。（扣10分）

11、 一人或多人違章，對在場管理人員扣10分，對相關(guān)違章人員按相應(yīng)標準扣分。

三、違章行為

1、 上崗作業(yè)前、檢修前未進行安全確認。（扣4分）

2、 電氣設(shè)備接線絕緣不良、無接地、無漏電保護。（扣8分）

3、 現(xiàn)場內(nèi)的危險場所無警示標志。（扣4分）

4、 現(xiàn)場作業(yè)區(qū)內(nèi)孔、洞、溝無擋板、蓋板。（扣4分）

5、 檢修現(xiàn)場未按規(guī)定配備足夠的消防器材。（扣48分）

6、 電氣設(shè)備檢修未掛“有人作業(yè)，禁止合閘”警示牌。（扣4分）

7、 調(diào)整、檢查、清理設(shè)備時不斷電停機的。（扣8分）

8、 單人檢修，無人監(jiān)護。（扣8分）

9、 高空作業(yè)未系安全帶。（扣8分）

10、 高空作業(yè)上下爬梯時，手中拿有物件。（扣4分）

11、 高空作業(yè)遞送工具、材料、設(shè)備零件及拆除物上下拋擲。（扣4分）

12、 在動火區(qū)內(nèi)動火未辦理許可證。（扣4分）

13、 動火時，未采取可靠的防護措施。（扣4分）

14、 動火結(jié)束后，未清除現(xiàn)場遺留雜物。（扣4分）

15、 氣焊作業(yè)時，氧氣瓶、乙炔瓶距離不足5米。（扣4分）

16、 氣焊作業(yè)時，氧氣瓶、乙炔瓶距離明火不足10米。（扣4分）

17、 氧氣瓶、乙炔瓶滾動搬運。（扣8分）

18、 設(shè)備內(nèi)作業(yè)無人監(jiān)護的。（扣8分）

19、 設(shè)備內(nèi)作業(yè)監(jiān)護人擅離職守的。（扣4分）

20、 設(shè)備內(nèi)焊接（切割）作業(yè)，動焊人員離開時，將焊（割）炬留在設(shè)備內(nèi)。（扣4分）

21、 設(shè)備內(nèi)照明電源或工作行燈未使用安全電壓或燈具不符合要求的。（扣4分）

22、 損壞現(xiàn)場安全標志、安全設(shè)施、環(huán)保設(shè)施。（扣4分）

23、 發(fā)現(xiàn)設(shè)備存在缺陷，安全防護裝置損壞，存在安全隱患不及時向車間反映，繼續(xù)操作，或擅自將安全防護裝置拆除并棄之不用。（扣4分）

24、 隨意拆棄和解除安全附件和聯(lián)鎖或隨意切斷聲、光報警等信號。（扣4分）

25、 擅自開啟非本崗位、被查封及禁用設(shè)備。（扣8分）

26、 在防火間距、消防通道內(nèi)堆放各類物資。（扣4分）

27、 進入易燃、易爆生產(chǎn)區(qū)和易燃、易爆化學(xué)品庫的機動車輛未配裝阻火器或采取其他安全措施。（扣8分）

28、 易燃、易爆場所使用撞擊易產(chǎn)生火花的工具。（扣4分）

29、 易燃、易爆場所穿著能產(chǎn)生靜電火花的化纖織物工作服和帶鐵釘?shù)男?。（?分）

30、 無故損壞、放空滅火器。（扣4分）

31、 盛裝易燃易爆、有毒有害氣體、液化氣體的鋼瓶未采取遮陽措施或靠近熱源。（扣8分）

32、 使用汽油等易燃液體擦洗機動車輛、設(shè)備、地坪和衣服等。（扣4分）

33、 未隨時將使用過的油棉紗、油紙等易自燃的擦洗材料，放入有蓋的鐵制專用容器內(nèi)，并存放在安全地點，定期清除。（扣4分）

34、 隨意挪用應(yīng)急救援器材。（扣4分）

35、 損壞應(yīng)急救援器材。（扣8分）

36、 天車工斜拉歪吊。（扣4分）

37、 在吊起重物的天車下面行走。（扣4分）

38、 跨越運轉(zhuǎn)的皮帶或其它運行設(shè)備設(shè)施。（扣4分）

39、 現(xiàn)場檢查時，踩踏管道、閥門、電線、電纜架及各種儀表管線等設(shè)施。（扣4分）

40、 進行危險部位檢查時無人監(jiān)護。（扣4分）

41、 在生產(chǎn)區(qū)、庫房內(nèi)內(nèi)用電爐、煤氣爐取暖、熱飯。（扣8分）

42、 高空拋物。（扣4分）

43、 未經(jīng)培訓(xùn)、取證而進行特種作業(yè)。（扣8分）

44、 進行特種作業(yè)時，所持特種作業(yè)證已過期。（扣8分）

45、 對易燃、易爆、腐蝕物品不按規(guī)定進行保管、收發(fā)、使用。（扣4分）

46、 互為禁忌物同存一庫。（扣8分）

47、 物件堆放超高。（扣4分）

48、 現(xiàn)場定制管理差、物料擺放混亂。（扣4分）

49、 風、水管、電線、電纜互相纏繞。（扣4分）

四、由于違章或責任心不強造成的事故，首先對責任人扣分，再進行責任追究。

1、 未遂事故的主要責任人。（扣5分）

2、 重大未遂事故的主要責任人。（扣8分）

3、 輕傷事故的主要責任人。（扣8分）

4、 重傷及以上事故的主要責任人。（扣10分）

五、其它

其它未列出違規(guī)違紀行為按1-10分進行扣罰。

第8篇 設(shè)備績效管理考核制度

1.范圍

本制度規(guī)定了第一氧化鋁廠設(shè)備系統(tǒng)績效管理

2 .規(guī)范性引用文件

中國鋁業(yè)山西分公司2023年設(shè)備管理績效考核指標及標準

3.考核程序

3.1由裝備能源科組織實施。

3.2每月10日，由裝備能源科對上月的考核結(jié)果進行匯總，報設(shè)備副廠長審核，最后經(jīng)分廠績效考核領(lǐng)導(dǎo)組審批后，報人力資源科執(zhí)行。

4.考核內(nèi)容：

4.1考核指標方面：

4.1..1考核指標：

4.1.1.1設(shè)備事故（考核責任單位及責任人，具體責任人承擔30-50%）發(fā)生一起維護不到位損壞設(shè)備的扣100－500元；發(fā)生一起一般設(shè)備事故扣2000元；累計發(fā)生兩起一般設(shè)備事故，扣當月設(shè)備管理類績效指標考核全部得分；一起人為責任設(shè)備故障，扣200-1000元；設(shè)備事故及故障影響到生產(chǎn)組織的，按生產(chǎn)管理考核。

4.1.1.2動力運行事故（考核責任單位及責任人，具體責任人承擔30-50%）根據(jù)事故分析確定，發(fā)生一類事故扣3000元；二類事故扣2000元；三類事故1000元；四類事故扣500元；電氣故障發(fā)生一次扣200元。

4.1.2各項計劃執(zhí)行率指標：

4.1.2.1廠屬各檢修單位要無條件接受裝備科和生產(chǎn)運行科任務(wù)安排，每發(fā)生一次推委扯皮不上人現(xiàn)象，扣檢修單位500元，對給生產(chǎn)組織帶來損失的，按生產(chǎn)管理考核。

4.1.2.2特種設(shè)備定檢定檢率100%，每降低1%扣其管理單位300元，連帶設(shè)備主任50元。

4.1.2.3強檢測量設(shè)備周檢率100%，每降低1%扣其管理單位100元，連帶設(shè)備主任50元。

4.2設(shè)備基礎(chǔ)管理

4.2.1嚴格按無泄漏鞏固無泄漏工廠(車間)活動安排和達標推進計劃組織完成。對計劃執(zhí)行差的單位每次扣500～2000元；按要求達標車間給予人均80元至100元的獎勵（按照設(shè)備管理難度系數(shù)給予獎勵）。被分公司通報批評或警告的單位，每次扣2000～5000元；創(chuàng)建積極有創(chuàng)新的獎5000～10000元。

4.2.2各車間嚴格按照無泄漏設(shè)備管理基礎(chǔ)資料標準，逐項建立軟件資料，缺一項扣100元。各車間應(yīng)加強設(shè)備軟件資料的日常管理，所有內(nèi)容應(yīng)及時認真填寫，一處不規(guī)范扣300元。

4.3事故管理：

4.3.1實施零故障工程體系：各點檢站及車間建立零故障管理體系及制度，所有故障建立臺帳，認真分析原因，及時采取措施，否則扣500～1000元。

4.3.2無論何種原因發(fā)生事故及故障，相關(guān)單位當日必須將情況報裝備能源科，在24小時內(nèi)組織分析會并將事故報告以書面形式（主要領(lǐng)導(dǎo)簽字并加蓋公章）上交裝備能源科。分析會無故不到者，每人次扣100元；報告拖延一天扣100元。

4.3.3設(shè)備事故分析記錄與事故報告及事故臺帳三者不符者，每項扣100元。事故發(fā)生后不及時匯報或隱瞞不報、分析不及時或故意拖延報告，每項扣500元。

4.4.4設(shè)備不備用按設(shè)備事故處理，影響生產(chǎn)加倍處罰。

4.4備件管理嚴格執(zhí)行《第一氧化鋁廠備件管理辦法》。

4.5各類計劃及報表應(yīng)按時上報，每拖延一天扣100元。

4.6設(shè)備系統(tǒng)各種會議、檢查、學(xué)習(xí)等按時參加，遲到一人次扣50元；無故不到一人次扣100元。各種培訓(xùn)及考試，不及格扣100元；無故不參加及參加分公司以上級別組織的考試，不及格拿不到證的，按分廠人力資源管理進行考核。

4.7各類違規(guī)操作及違章使用設(shè)備行為，視情節(jié)扣500～1000元。各種弄虛作假行為，扣500～2000元。

4.8車間對分廠名譽造成不利影響的，每項次扣1000～5000元。

4.9設(shè)備現(xiàn)場管理

4.9.1點巡檢管理：

4.9.1.1對設(shè)備點檢到位率100%，每降1%扣500元；問題檢出率要≥95%，每降1%扣200元。

4.9.1.2點檢出的問題不及時處理或無反饋意見的，每項扣100～300元。

4.9.2潤滑管理：

4.9.2.1一般設(shè)備每發(fā)現(xiàn)一次缺油、油變質(zhì)，扣100元；主體設(shè)備每發(fā)現(xiàn)一次缺油、油變質(zhì)，扣500元；油號不符者，扣300元。

4.9.2.2油品、油庫、油具等，一處不符合要求扣100元。

4.9.3壓力容器及壓力管道管理

4.9.3.1認真執(zhí)行《山西分公司壓力容器及壓力管道管理辦法》的管理規(guī)定。

4.9.3.2車間對運行中壓力容器、管道跟蹤檢查，每月底提前一天將跟蹤情況及發(fā)現(xiàn)問題報裝備能源科點檢站，每拖一天，扣100元。

4.9.3.3壓力容器、管道及附件技術(shù)檔案及時填寫，臺帳不健全或填寫不及時，每項扣100元。安全閥、儀表校驗須按計劃進行，沒有校驗計劃或委托書扣200元；到期未申請校驗的扣200元。

4.9.3.4劣化傾向管理：壓力容器及壓力管道測厚工作，按計劃認真開展，溶出車間高壓溶出壓力管道定期測厚，由點檢站組織專職人員進行測厚，溶出車間設(shè)備主任配合；其它車間的壓力容器及管道的測厚，由相關(guān)車間設(shè)備主任組織，點檢站相關(guān)專職點檢員參加進行。

4.9.4計量儀表管理：

4.9.4.1認真執(zhí)行分公司計量管理制度。

4.9.4.2現(xiàn)場各崗位安裝的計量設(shè)備，產(chǎn)權(quán)歸我廠，應(yīng)做到帳物相符，若發(fā)生丟失、人為損壞，帳物卡不符，每次扣100～200元。

4.9.4.3主體設(shè)備檢修、改造影響到計量儀表正常運行時，各單位必須提前向裝備能源科提出申請報告，報告中要寫清詳細的安裝位置、型號及操作時間，否則每次扣500～1000元。

4.9.4.4屬各單位維護更換的計量儀表（壓力表、溫度表、水表、電度表等），應(yīng)按規(guī)定的周期進行送檢，并做好相應(yīng)的檢定記錄，否則每次扣200～500元。計量設(shè)備及設(shè)施檢修維護不到位，扣相應(yīng)責任單位100-300元/塊。

4.9.4.5放射源管理嚴格執(zhí)行上級和分廠的有關(guān)規(guī)定。

4.9.5起重設(shè)備管理：

4.9.5.1起重設(shè)備要建立健全相應(yīng)安全技術(shù)檔案，檢查缺一項扣200元。

4.9.5.2車間所有起重設(shè)備完好的，獎200～500元/月。

4.9.5.3外圍單位使用起重設(shè)備時，車間和施工單位辦理書面交接協(xié)議，使用期間起重設(shè)備正常損壞，車間提供備件或材料，施工單位承修，因備件或材料提供不及時影響檢修，每影響一天扣100元；非正常使用造成損壞的，全部費用由施工單位承擔。未辦理書面交接協(xié)議的，扣所屬單位500-1000元。

4.9.6動力系統(tǒng)管理

4.9.6.1變、配電室管理：

4.9.6.1.1變配電室的日常點檢按歸屬單位負責由，每8小時必須對所管轄區(qū)域的變、配電室點巡檢一次，負荷異?；蛟O(shè)備檢修后試運行期間，增加點檢次數(shù)，并按規(guī)定填寫“變配電室日常點檢卡”，不按要求進行點巡檢，每次扣100元。發(fā)現(xiàn)異常情況時，應(yīng)立即處理或向上級匯報，否則扣300元。

4.9.6.1.2點檢站電氣專職點檢員負責變配電室的專職點檢和精密點檢工作，對重要設(shè)備和關(guān)鍵部位實施狀態(tài)檢測和劣化傾向管理。專職點檢員必須對所轄區(qū)域的變配電室定期點檢一次，并填寫好專職點檢卡，發(fā)現(xiàn)重大隱患時應(yīng)立即組織采取相應(yīng)的處理措施并向裝備能源科點檢站電氣主管匯報，否則扣1000元。

4.9.6.1.3配電室無論何種原因短路放炮，引起兩個以上回路跳停，每出現(xiàn)一次扣相應(yīng)的管理單位500元。引起上一級配電室饋出回路跳停者，按分公司相應(yīng)的事故管理規(guī)定進行考核。

4.9.6.1.4“兩票”執(zhí)行率、合格率100%，不允許出現(xiàn)先檢修、后補票現(xiàn)象，每發(fā)現(xiàn)一次扣綜合車間200元。

4.9.6..1.5配電室饋出回路調(diào)整時，應(yīng)及時變更模擬系統(tǒng)圖，和配電盤負荷名稱標識，否則扣管理單位200元。

4.9..6.1.6變配電室及開關(guān)設(shè)備本體衛(wèi)生清潔，控制線路排列整齊，無明線頭，主回路元件配置合理，無發(fā)熱點，保護裝置完善，定值符合規(guī)范，動作靈敏可靠，“三線”整治符合星級紅旗變配電室要求。否則視情況扣100-1000元。

4.9.6.1.7變配電室管理退步，被分公司摘牌的扣管理單位500～2000元/室（所）。

4.9.6.2用電管理：

4.9.6.2.1嚴格控制非生產(chǎn)用電，嚴禁私拉亂接電和違章用電。做好外供電的計量與管理工作，各管理單位按照中鋁股份晉字[2005] 78號文件要求做好計量儀表、電流互感器的校驗及驗收工作。每月25日前各管理單位將本月發(fā)生的各項外供電量，報裝備能源科，主管人員審核后，報計控室從分廠總用電量中核減。

4.9.6.2.2杜絕設(shè)備的空載運行現(xiàn)象，盡量提高臺時產(chǎn)能，減少開車臺數(shù)，降低電能消耗。發(fā)現(xiàn)空載運行一臺次扣罰車間500～1000元。

4.9.6.3電機使用考核：

4.9.6.3.1所有在線電機，生產(chǎn)崗位人員必須納入日常巡檢中，及時反映和記錄異常情況；100kw以下電機由所屬單位定期進行專業(yè)維護保養(yǎng)；100kw以上電機專職點檢員負責專業(yè)點檢，根據(jù)設(shè)備檢修周期和運行狀態(tài)檢測，提出計劃檢修和故障預(yù)知檢修，否則扣責任單位1000元。

4.9.6.3.2電動機損壞后，點檢站組織相關(guān)人員召開事故分析會，查明事故原因和責任單位，45kw以上電機由所屬單位負責填寫事故報告，拿出處理意見，于事故發(fā)生次日書面上報裝備能源科，否則每次扣200元；檢修單位要及時將事故電機送往電修車間修理，否則每臺次扣500～1000元。

4.9.6.3.3 30kw以下的電機100元/每臺，30kw以上的電機（以30千瓦為界）超出部分每千瓦增扣5元；以下原因燒毀電機的，對責任單位進行加倍考核：進入各種液體的、電氣回路故障引起缺相、保護失靈、軸承缺油燒壞引起掃膛。

4.9.6.3.4每月28日，各歸屬管理單位負責將本月燒電機匯總報表，上報裝備能源科，否則扣200元。

4.10設(shè)備運行管理

4.10.1主體設(shè)備運行、停機、檢修、故障原因記錄及時準確分析認真，每月進行總結(jié)分析，不及時扣500元/天，不記錄、無分析扣1000元。

4.10.2主體設(shè)備月停機次數(shù)按分公司標準執(zhí)行，超扣200-500元/次。

4.10.3定期、合理清除設(shè)備內(nèi)、外結(jié)疤，及時、有效果，獎500-1000元，未按規(guī)定進行清理，造成設(shè)備損壞，一次扣2000元。

5附老系統(tǒng)強化高壓溶出運行、壓縮檢修時間考核管理辦法

老系統(tǒng)強化高壓溶出運行、壓縮檢修時間考核管理辦法

根據(jù)分公司要求，為了進一步壓縮老系統(tǒng)溶出計劃檢修工期、延長溶出運行時間及降低設(shè)備故障的影響，保證兩個系列高效、穩(wěn)定運行，挖掘潛力，充分調(diào)動全體員工積極參與我廠高壓溶出兩個系列穩(wěn)產(chǎn)、高產(chǎn)運行的積極性，特制訂以下考核辦法：

一、計劃停車檢修獎勵、考核細則：

高壓溶出系統(tǒng)停車停車放料、清理、檢修、開車時間段控制:

1、隔膜泵開始填充洗液→放料→吹掃→通知熱電分廠卸壓，考核用時4.5小時。按計劃4.5小時完成，獎溶出車間2000元，每提前10分鐘獎500元；超出計劃每推遲10分鐘扣500元。

2、熱電卸壓→總汽壓到零→具備上人條件，考核用時1.5小時。分公司考核。

3、檢修分廠上人檢修→檢修過程（退火、酸洗）→具備填充條件，考核用時10小時。按計劃10小時完成，溶出車間、第一點檢站配合各獎2000元，每提前半小時各獎500元；超出計劃每推遲半小時各扣500元。酸洗時蒸發(fā)車間壓酸時間控制在2小時之內(nèi)，完成獎?wù)舭l(fā)車間500元，每超10分鐘扣200元。

4、開始填充→填充結(jié)束（2小時）→暖管→預(yù)熱→提壓→出料，考核用時5小時。按計劃5小時完成，獎溶出車間、第一點檢站各獎2000元，每提前半小時獎500元；超出計劃每推遲半小時扣500元。開始填充→填充結(jié)束2小時完成獎精制車間500元，每超10分鐘扣200元。

5、總工期嚴格控制在23小時之內(nèi)，按計劃23小時之內(nèi)完成獎溶出車間、第一點檢站各1000元；22小時之內(nèi)完成獎溶出車間、第一點檢站各2000元；21小時之內(nèi)完成獎溶出車間、第一點檢站各3000元。

6、因熱電分廠壓汽、提汽或檢修分廠檢修質(zhì)量等問題影響，超出總工期23小時，對溶出車間、第一點檢站不獎不扣。

二、荷蘭泵獎勵、考核細則：

為了保證荷蘭泵穩(wěn)定運行，制定專項考核辦法，要求與荷蘭泵相關(guān)的單位互相配合、積極協(xié)作，溶出車間加強操作維護、點檢站加強點檢確認及預(yù)知維修，具體考核如下：

1、荷蘭泵影響機組運行時間不得超過5小時

考核標準 5小時/月 每少1小時 每超1小時

獎罰（元） 不獎不扣 +500 -500

被考核單位溶出車間、第一點檢站、電器，承擔比例依次為40％、30％、30％。

2、破隔膜數(shù)量不得超過3個（超8000小時破不考核）

考核標準 3個/月 每增1個 2個/月 1個/月 0個/月 連續(xù)兩月0個

獎罰(元) 不獎不扣 -500 +500 +1000 +2000 +4000

被考核單位溶出車間、第一點檢站，承擔比例依次為60％、40％。如在倒泵打回流過程中造成隔膜破，扣溶出車間500元。

3、荷蘭泵檢修過程中，溶出車間、第一點檢站專人進行把關(guān)、驗收，并記錄、建立臺帳。

三、壓煮器攪拌獎勵、考核細則：

為了保證壓煮器投用后，攪拌系統(tǒng)穩(wěn)定高效運行，確保運行壓煮器預(yù)熱、反應(yīng)達到要求的溫升，提高壓煮器運行效率。特對壓煮器攪拌制定考核如下：

1、線外壓煮器確定攪拌系統(tǒng)檢修項目，排出進度計劃。攪拌系統(tǒng)驗收包括減速機、攪拌軸、葉片、底軸等機械部分，由第一點檢站專人進行把關(guān)、驗收，并記錄、建立臺帳。

2、高壓溶出計劃檢修完→下一次計劃檢修為一個考核周期。兩個系列壓煮器攪拌考核基數(shù)2000元，每停1臺扣第一點檢站200元，依此類推。停6臺攪拌不獎不扣，以后每停1臺扣第一點檢站200元，依此類推。

3、對運行中壓煮器攪拌因缺油造成攪拌停，扣溶出車間200元。

四、溶出料漿管道測厚獎勵、考核細則：

為了保證高壓溶出系統(tǒng)安全、穩(wěn)定、高效運行，延長運行時間，達到分公司考核40天的要求。特對溶出料漿管道測厚制定考核如下：

1、高壓溶出計劃檢修完→下一次計劃檢修為一個考核周期。

2、第一點檢站根據(jù)繪制的料漿管道走向圖，組織學(xué)習(xí)，停車檢修時嚴格按照料漿管道走向圖進行測厚。測厚完后溶出車間和第一點檢站根據(jù)測厚數(shù)據(jù)確定管道更換部位。

3、高壓溶出運行過程中因料漿管道磨損泄漏，造成停車檢修，每次扣溶出車間、第一點檢站各500元，如一個周期內(nèi)（40天）未發(fā)生料漿管道磨損泄漏的獎溶出車間、第一點檢站各1000元.

五、以上獎勵、考核細則，溶出車間、第一點檢站領(lǐng)導(dǎo)班子掛鉤考核，獎罰按20%考核。

六、本辦法自2023年3月起執(zhí)行。

第9篇 旅游區(qū)績效考核管理制度

旅游區(qū)績效考核管理制度

第一條

目的

1、通過績效考核，傳遞組織目標和壓力，促使員工提高工作績效，達到“培養(yǎng)員工、提高員工的工作能力、糾正員工偏差、使之更好地為景區(qū)服務(wù)，達到景區(qū)與個人之間的雙贏”的目的。

2、加強景區(qū)的計劃性，改善組織的管理過程，促進管理的科學(xué)化、規(guī)范化。

3、客觀、公正地評價員工的績效和貢獻，為薪資調(diào)整、績效薪資發(fā)放、職務(wù)晉升等人事決策和組織員工培訓(xùn)提供依據(jù)。

4、反饋員工的績效表現(xiàn)，加強過程管理，強化各級管理者的管理責任，促進其指導(dǎo)、幫助、約束與激勵下屬。

5、月度績效考核主要目的在于：通過對工作計劃安排和工作表現(xiàn)情況進行考核，全面評價員工的工作業(yè)績，為員工績效工資提供必要的依據(jù)，也為員工的晉升、降職、解聘和崗位調(diào)整提供依據(jù)，從而有效提升景區(qū)整體績效。

第二條

理念

1、以目標計劃為基礎(chǔ)，以工作表現(xiàn)量標準對績效進行考核，強調(diào)績效的達成。

2、以績效的提高為目標。

3、強調(diào)績效管理過程，而不是簡單的結(jié)果評判。

第三條

績效考核的種類

考核對象包括珠日河草原旅游區(qū)所有崗位上的在職員工。

依據(jù)珠日河草原旅游區(qū)實際情況,績效考核分為四大類：

1、景區(qū)各部門考核

2、中層以上管理者考核

3、行政職員考核

4、接待崗位員工考核

第四條

績效考核的項目及權(quán)重

績效考核的考核項目，依據(jù)各部門的崗位職責，設(shè)置不同的考核項目，賦予相應(yīng)的權(quán)重。

第五條

績效考核的基準

績效考核要按照一定的基準及相應(yīng)的要求和水平進行，需要按不同的考核崗位職責制定不同的考核基準。

第六條

考核原則

1、相對一致性：在一段連續(xù)時間內(nèi)，考核的內(nèi)容和標準不能有較大的變化，至少應(yīng)保持在1年內(nèi)考核的方法具有一致性。另外，在必要的時候，基于適當?shù)脑蚩蓪己说木唧w指標及權(quán)重分配做相應(yīng)的調(diào)整。

2、客觀性：考核要客觀地反映員工的實際工作情況，避免由于光環(huán)效應(yīng)，親近、偏見等帶來誤差。

3、公平性：對同一職類員工使用相同的考核標準，最大限度地防止評估結(jié)果的不一致性和偏見性。

4、公開性：

每位員工都必須清楚體系是如何運作的，考核結(jié)果員工應(yīng)簽名，有意見可表述、申訴，無簽名考核結(jié)果同樣有效。

5、保密性：主管及被考核者不能將考核結(jié)果泄露給第三方（景區(qū)績效考核管理必要的參與者除外）。

6、管理人員主導(dǎo)性：景區(qū)各級管理人員要正確認識績效考核體系在員工管理中所起的作用，如果大部分人把實施本體系作為一個負擔，則考核制度要做出相應(yīng)修改。

四：適用范圍本制度適用景區(qū)全體員工。

第七條

考核責權(quán)

1、管理部：

（1）負責制定及定期修訂績效考核方案并報主任批準

（2）負責組織績效考核工作

（3）負責培訓(xùn)參與考核各級管理人員

（4）負責監(jiān)督及控制考核工作的全過程（5）考評分的匯總和考核資料的歸檔

（6）考核結(jié)果與薪資掛鉤，計算并報批實施

（7）辦理考核領(lǐng)導(dǎo)小組委托的相關(guān)工作。

2、一級考核者（員工本人）和二級考核者（員工直接上級）

（1）了解考核的程序及方法

（2）確?？己说墓?、公平

（3）對責任范圍內(nèi)的直線下級進行考核

（4）考核后對被考核者進行詳細的工作指導(dǎo)和輔導(dǎo)。

3、由管理部會同被考核者所在部門的負責人嚴格審核考核表的真實性，確?？己私Y(jié)果的公正、公平。
（1）嚴肅處理違背考核宗旨，以權(quán)牟私的個人

（2）負責考核工作的整體性和及時性，并有計劃地按景區(qū)規(guī)劃和工作目標、經(jīng)營目標推行新的考核體系。

4、績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組負責：

（1）擬定相關(guān)考核細則報主任批準，負責臨檢、月度考核方案的組織執(zhí)行

（2）考核工作的柔性調(diào)控和協(xié)調(diào).
（3）重大申訴、投訴考核事件的處理。

第八條

考核結(jié)果的查閱

在工作中若須查閱員工個人績效考核結(jié)果，須經(jīng)管理部門主管領(lǐng)導(dǎo)同意之后，到管理部查閱。

第九條

人員考核的具體實施

一、月度績效考核月度考核分為管理部考評和直接上級考評兩個環(huán)節(jié)，考核依據(jù)是員工的當月工作表現(xiàn)和實際工作業(yè)績。

1、管理部考評

根據(jù)崗位的考核標準給予評分，考核專員應(yīng)認真、嚴肅、客觀地進行考評打分。

2、直接上級考核

直接上級根據(jù)員工的工作表現(xiàn)給員工進行評分，直接上級應(yīng)本著對事不對人的客觀態(tài)度對下級進行評分。

3、管理部會同部門負責人對兩個分數(shù)按一定的權(quán)重進行總評。

管理部會同部門負責人復(fù)核無異議后，將本部門員工考核表交管理部匯總計算：各員工的最終得分=總分（10分）-（管理部扣分+直接上級扣分）

第十條

考核結(jié)果及運用

一、學(xué)習(xí)培訓(xùn)

管理者以及學(xué)習(xí)培訓(xùn)負責人，在考慮員工培訓(xùn)工作時，應(yīng)把績效考核的結(jié)果作為參考資料，借此掌握業(yè)務(wù)培訓(xùn)、學(xué)習(xí)利用能力工作的關(guān)鍵。（管理部定期組織員工學(xué)習(xí)培訓(xùn)，提高工作能力）

二、調(diào)動調(diào)配

景區(qū)在進行人員調(diào)配、崗位或工作調(diào)動時，應(yīng)該參考績效考核的結(jié)果，把握員工適應(yīng)工作和環(huán)境的能力。

三、晉升

在依據(jù)職能職級制度進行晉升晉級工作時，應(yīng)參考績效考核的結(jié)果。

四、提薪及獎金

績效考核結(jié)果將作為升（降）工資及發(fā)放獎金的參考依據(jù)。現(xiàn)薪資中的績效月薪部分按考核分數(shù)換算后的系數(shù)（實際發(fā)放=績效月薪*考核得分%）發(fā)放。

第十一條

附則

一、解釋權(quán)

本制度的解釋說明權(quán)屬景區(qū)管理部。

二、實施細則

本制度未盡事宜及相關(guān)實施細則，由景區(qū)管理部補充，由主任核準后實施。管理部根據(jù)此管理制度規(guī)定，擬定員工考核辦法。

三、修改、廢除權(quán)

本制度的最終決定、修改和廢除權(quán)屬景區(qū)。

四、實施時間自*年*月*日起執(zhí)行。

第10篇 某物業(yè)服務(wù)公司員工績效考核管理制度

物業(yè)服務(wù)公司員工績效考核管理制度

一、目的

為體現(xiàn)激勵與約束并舉的機制,通過績效考核,獎勤罰懶,獎優(yōu)罰劣,促進員工工作效率,提升各項服務(wù)水平,進而提高公司經(jīng)濟效益,增強企業(yè)競爭力,特擬定此制度。

二、適用范圍

1.本管理制度適用于公司總部及外派員工。

2.各子公司參照本管理制度并結(jié)合自身情況制定本公司的績效考核管理制度。

三、職責劃分

(一)總經(jīng)理辦公會

1.審核績效考核管理制度的組織實施及最終結(jié)果的確定。

2.審定公司的考核方案;

3.員工考核申訴的最終裁決;

4.最終考核結(jié)果的審定;

5.部門考核的評定;

6.中層管理人員(部門負責人)年度考核的評定(通過述職會議進行)。

(二)綜合服務(wù)部

1.編制和修訂公司績效管理制度。

2.制訂考核方案和考核標準;

3.對考核者進行培訓(xùn)。

4.組織和監(jiān)督各部門執(zhí)行考核。

5.審核、匯總個人考核結(jié)果。

6.受理并組織處理考核投訴。

7.擬訂考核結(jié)果的運用方案。

8.歸檔和保管員工考核結(jié)果。

(三)各部門/各客服中心

1.本部門考核工作的整體組織實施及監(jiān)督管理;

2.向綜合服務(wù)部提供相應(yīng)的考核數(shù)據(jù);

3.幫助本部門員工制定工作計劃、考核指標和對所屬員工的考核評分;

4.協(xié)調(diào)處理本部門員工的考核申訴;

5.負責所屬員工的績效面談,并幫助員工制定改進計劃;

6.部門間的周邊績效評價。

四、權(quán)限劃分

被考核

層級

考核主體及權(quán)重

主體一

權(quán)重

主體二

權(quán)重

主體三

權(quán)重

副總經(jīng)理/總經(jīng)理助理

董事長

30%

總經(jīng)理

50%

中層

20%

中層

總經(jīng)理

50%

副總/總助

30%

其他中層

20%

基層

部門負責人

100%

――

――

――

――

五、考核周期

層級

考核周期

高層

年中、年末

中層

季度

基層

月度

六、績效工資基數(shù)

層級考核期績效工資基數(shù)

高層年中基數(shù)=0.5倍月工資;年末基數(shù)=1倍月工資

中層一、二、三季度基數(shù)=0.2倍月工資,四季度基數(shù)=0.6倍月工資

基層月考核基數(shù)=月工資*10%,年底考核基數(shù)=1個月工資

七、績效工資發(fā)放

層級

績效工資發(fā)放額

考核期一

考核期二

考核期三

考核期四

高層

年中基數(shù)*考核系數(shù)

年末基數(shù)*考核系數(shù)

――

――

中層

一季度基數(shù)*考核系數(shù)

二季度基數(shù)*考核系數(shù)

三季度基數(shù)*考核系數(shù)

四季度基數(shù)*考核系數(shù)

基層

月發(fā)放額=月考核基數(shù)*考核得分對應(yīng)發(fā)放比例;年底發(fā)放額=年底考核基數(shù)*年平均發(fā)放比例

說明:1、中、高層績效獎金不從月工資中計提;

2、基層員工月績效獎金從月工資總額中按10%比例計提,根據(jù)實際考核得分計發(fā)

八、程序和內(nèi)容

(一)基層員工考核

1.考評內(nèi)容為:工作態(tài)度、工作技能、工作業(yè)績?nèi)矫?見附表一:《員工績效考核表》);

2.三方面權(quán)重分布如下:

考核內(nèi)容權(quán)重

工作態(tài)度20%

工作技能20%

工作業(yè)績60%

合計100%

3.員工考核工作由綜合服務(wù)部組織實施,各部門/客服中心負責人具體配合;

4.員工考核實行強制分布,具體分布如下:

部門人數(shù)

考核等級及人數(shù)分布

優(yōu)

良

中

差

5人(含)以下

≤1人

不限

不限

不限

6-10人

≤1人

5-6人

2-3人

1人

11-20人

≤2人

8-12人

4-5人

1-2人

(二)中層管理人員考核

1.考評緯度為:公司績效、部門績效、周邊績效、個人績效四個緯度;

2.四個緯度權(quán)重分布如下:

考核內(nèi)容權(quán)重

公司績效10%

部門績效40%

周邊績效20%

個人績效30%

合計100%

3.中層管理人員考核工作由綜合服務(wù)部組織實施,項目管理部配合;

4.中層管理人員的前三季度的績效考核成績通過提交季度工作總結(jié),由各考核主體根據(jù)工作總結(jié)進行考核評分后,由綜合服務(wù)部和項目管理部共同匯總數(shù)據(jù)產(chǎn)生。

5.中層管理人員四季度的考核成績通過進行年度工作述職會議考核評分后,由綜合服務(wù)部和項目管理部共同匯總數(shù)據(jù)產(chǎn)生。

6.中層管理人員作為整體,考核實行強制分布,具體分布如下:

考核等級及比例分布

優(yōu)良中差

總?cè)藬?shù)*15%總?cè)藬?shù)*55%總?cè)藬?shù)*30%總?cè)藬?shù)*10%

(三)高層管理人員考核

1.考評緯度為:公司績效、周邊績效、個人績效三個緯度;

2.四個緯度權(quán)重分布如下:

考核內(nèi)容權(quán)重

公司績效30%

周邊績效20%

個人績效50%

合計100%

3.高層管理人員考核工作由綜合服務(wù)部組織實施,項目管理部配合;

4.高層管理人員的年中績效考核成績通過提交半年度工作總結(jié),由各考核主體根據(jù)工作總結(jié)進行考核評分后,由綜合服務(wù)部和項目管理部共同匯總數(shù)據(jù)產(chǎn)生。

5.高層管理人員年末的考核成績通過進行年度工作述職會議考核評分后,由綜合服務(wù)部和項目管理部共同匯總數(shù)據(jù)產(chǎn)生。

(四)考核等級、考核得分及績效工資對應(yīng)發(fā)放比例如下:

考核等級考核得分績效工資發(fā)放比例

優(yōu)90(含)-100分120%

良75(含)-90分100%

中60(含)-75分80%

差60分以下0%

(五)考核成績修正

1.對提交綜合服務(wù)部的基層員工的考核成績,綜合服務(wù)部及項目管理部有權(quán)根據(jù)員工出勤情況、工作檢查情況及員工獎懲記錄對結(jié)果提出修正意見,并報分管領(lǐng)導(dǎo)、總經(jīng)理、董事長審批。

2.總經(jīng)理辦公會有權(quán)直接對基層員工考核成績進行修正。

(六)考核結(jié)果運用

1.基層員工一年中考核成績累計達到五次'優(yōu)'者,自下月開始,工資上調(diào)一檔;

2.中層管理人員一年中考核成績累計達到三次'優(yōu)'者,自下月開始,工資上調(diào)一檔;

3.高層管理人員兩年中考核成績累計達到兩次'優(yōu)'者,自下月開始,工資上調(diào)一檔;

4.基層員工一年中考核成績連續(xù)三次為'差'或一年中累計達到五次'差'者,自下月開始工資降一檔處理,在所處薪檔中位于最低檔者按工資總額降10%處理。(低于北京市最低工資標準按最低工資標準執(zhí)行)。

5.中層管理人員一年中考核成績累計達到兩次'差'者,自下月開始下降一級,工資按降低20%標準套用新級別相應(yīng)薪檔處理。

6.高層管理人員兩年中考核成績累計達到兩次'差'者,自下月開始下降一級,工資按降低20%標準套用新級別相應(yīng)薪檔處理。

7.其他評優(yōu)、職務(wù)、崗位、培訓(xùn)等方面的運用。

(七)考核申述

1.被考核人對考核結(jié)果持有異議時,實施考核申述。申述人應(yīng)在知道考核結(jié)果后3日內(nèi)填寫《績效考核申述表》交綜合服務(wù)部進行申述,否則無效。

2.綜合服務(wù)部應(yīng)在接到申述5個工作日內(nèi)提出處理意見和處理結(jié)果并反饋給申述人。

3.申述人如不服綜合服務(wù)部意見,可逐級向上申述,不得越級。

4.總經(jīng)理的意見為最終處理意見。

九、附則

1.本制度自2023年4月1日起施行。

2.各子公司可參照本制度制定本公司相關(guān)管理辦法,并報總公司審批后執(zhí)行。

3.本制度最終解釋權(quán)歸總公司綜合服務(wù)部。

十、支持性表單

《員工績效考核表》 mhwy-zh-bd-070

《管理人員績效考核表》mhwy-zh-bd-071

《______部門員工績效考核成績匯總表》 mhwy-zh-bd-072

《員工績效考核結(jié)果及應(yīng)發(fā)績效工資統(tǒng)計表》mhwy-zh-bd-073

《績效考核申述表》mhwy-zh-bd-074

第11篇 景弘房地產(chǎn)績效考核管理制度

一、總則

(一)通過績效考核,傳遞組織目標,引導(dǎo)員工提高工作績效,達到培養(yǎng)、提高員工的工作能力、糾正偏差,實現(xiàn)公司與個人之間的共同發(fā)展。

(二)加強工作的計劃性,改善公司日常工作的管理過程,促進管理的科學(xué)化、規(guī)范化。

(二)客觀、公正地評價員工的績效和貢獻,為績效工資(獎金)、工資調(diào)整、職務(wù)晉升等人力資源決策提供依據(jù)。

二、適用范圍:公司各部門及在職全體員工(試用期員工除外)

(一)一般(含主管級)員工月、年度考核

(二)部門負責人月、年度考核

(三)部門月、年度考核

三、考核內(nèi)容:具體內(nèi)容及分值參見各績效考核表

(一)工作業(yè)績:部門年度、月度工作計劃目標、員工個人工作計劃目標;

(二)公司各項管理制度;

(三)集團公司、行政人事部、質(zhì)量評審組及相關(guān)部門提供的管理考核標準、工程技術(shù)、設(shè)計規(guī)劃管理考核標準、行政違紀記錄和崗位違紀記錄;

(四)部門崗位職責及員工崗位職責;

(五)其他依據(jù)。

四、考核周期

(一)月度考核(每月1次)

(二)年度考核(每年1-12月)

五、考核責權(quán)

(一)績效考評委員會

1、根據(jù)計劃管理及審計監(jiān)察對相關(guān)部門及個人工作任務(wù)完成情況的檢查結(jié)果,并結(jié)合相關(guān)信息的反饋,按時對各部門及各部門負責人、::各職位員工的月度、年度績效進行考評;

2、對最終考核結(jié)果負有決議及柔性調(diào)控和協(xié)調(diào)責任,按月度(年度)考核表確保各級考核者之間考核結(jié)果的一致性。

3、各部門月度/年度績效排序、'三工'轉(zhuǎn)換的執(zhí)行與管理;工資晉級、員工晉升的評議;年度評先;考核爭議的仲裁等。

(二)質(zhì)量評審組

1、負責一般(含主管)級員工工作目標完成情況的檢查,并結(jié)合相關(guān)信息的反饋,負責對一般(含主管)級員工的月度、年度進行考評;

2、考評結(jié)果的公正、客觀性負責監(jiān)督及調(diào)控。

(三)部門負責人

1.了解考核的程序及方法;

2.確?？己说墓?、公正;

3.對管理范圍內(nèi)的直屬下級進行考核;

4.考核后對被考核者進行詳細的工作指導(dǎo)和績效溝通。

(四)人事行政部

1.負責制定及定期修訂績效考核方案并報總經(jīng)理批準;

2.負責組織績效考核工作;

3.負責培訓(xùn)參與考核各級管理人員;

4.負責監(jiān)督及控制考核工作的全過程;

5.考評分的匯總和考核資料的歸檔;

6.考核結(jié)果統(tǒng)計分析、應(yīng)用。

六、考核流程

(一)考核日期

1、月度考核:各部門負責人每月3日前將上月各部門《工作計劃總結(jié)表》、《個人月度績效考核》、《部門月度目標考核表》交人事行政部;一般(含主管)級員工由部門負責人3日前考評后直接交到人事行政部,由人事行政部質(zhì)量評審組審核;部門負責人及部門考評由人事行政部組織績效考評委員會每月5日前進行考評;節(jié)假日及特殊情況另行安排時間。

2、年度考核:各部門負責人次年1月10日前將上年度各部門《個人(部門)年度工作計劃總結(jié)表》、《個人年度績效考核表》、《部門年度目標考核表》交人事行政部;一般(含主管)級員工由部門負責人10日前考評后直接交到人事行政部,由人事行政部質(zhì)量評審組審核;部門負責人及部門考評由人事行政部組織績效考評委員會次年1月15日前對上年度進行考評。節(jié)假日及特殊情況另行安排時間。

(二)考核程序

1、部門月度、年度目標考核程序:部門自評---質(zhì)量評審組審核---績效考評委員會最終確認---人事行政部執(zhí)行。

2、部門負責人月度、年度考核程序:本人自評---分管領(lǐng)導(dǎo)審核---績效考評委員會最終確認---人事行政部執(zhí)行。

3、一般(含主管級)員工月度、年度考核程序:本人自評---部門負責人審核--質(zhì)量評審組最終確認---人事行政部執(zhí)行。

4、'三工'轉(zhuǎn)換考核程序:部門負責人提供---人事行政部考核---績效考評委員會決議---人事行政部執(zhí)行。

七、月度、年度績效工資(獎金)計算原則

(一)月度考核:月績效工資按每月考核分對比標準核發(fā)。

1、一般(含主管級)員工月績效工資:績效工資=績效工資標準×[(個人績效分數(shù)70%+部門績效分數(shù)30%)]

2、部門負責人月績效工資:績效工資=績效工資標準×[(個人績效分數(shù)30%+部門績效分數(shù)70%)]

(二)年度考核:按《2005年經(jīng)營管理目標及考核標準》對各部門考核,并以此作為發(fā)放年度獎金依據(jù)。

1、公司年度獎金=基本獎金+年度特別獎70%-集團派駐人員獎金

2、部門年度獎金=公司獎金發(fā)放

總額/各部門系數(shù)之和×部門系數(shù)×部門考核分

3、個人年度獎金=部門獎金發(fā)放總額/部門員工系數(shù)之和×員工系數(shù)×個人考核分數(shù)×當年到職月數(shù)

(三)根據(jù)各部門具體工作職責按百分制考核,只計加減分項,上不封頂,下不保底,80分以下,部門負責人引咎辭職,部門員工當年不計發(fā)年度獎金(員工80分以下當年不計發(fā)年度獎金),部門考核計分辦法見《弘景公司2005年經(jīng)營管理目標及考核標準》。

八、年度獎金員工(部門)系數(shù)設(shè)定

(一)員工系數(shù):正式員工1.0、主管1.2、副經(jīng)理1.5、經(jīng)理1.8、總監(jiān)2.0;

(二)部門系數(shù):營銷策劃部1.2、工程部1.2、其余部門1.0;

九、考核等級

考核等級abc

考核分數(shù)95分以上85-94分85分以下

十、考核比例的控制:本制度在總體上規(guī)定的考核等級分布比例如下表所示。

考核等級a級b級c級

控制比例10%以下80%~100%10%以下

十一、考核結(jié)果的應(yīng)用

(一)作為月度績效工資、年度獎金、特別獎金發(fā)放的的依據(jù);

(二)作為績效排序依據(jù);

(三)作為'三工'轉(zhuǎn)換的依據(jù);

(四)考評結(jié)果同時作為職務(wù)晉升(降)、任職資格等職級調(diào)整的參考依據(jù)。

十二、申訴

(一)各類考評結(jié)束后,被考核人有權(quán)了解自己的考評結(jié)果,考評委員會及部門負責人有向被考核人通知和說明考核結(jié)果的義務(wù)。

(二)一般(含主管級)員工如對考評結(jié)果存有異議,以書面形式,有權(quán)向部門負責人提出申訴,由部門負責人負責組織評議并裁決。

(三)部門負責人以上崗位如對考評結(jié)果存有異議,以書面形式,有權(quán)向績效考評委員會提出申訴,由績效考評委員會主任負責組織評議并裁決。

(四)人事行政部經(jīng)過調(diào)查,在五日內(nèi)向申訴者答復(fù)最終結(jié)果。

十三、附則

(一)《績效考核管理制度》由人事行政部負責制訂、解釋及修訂

第12篇 b農(nóng)村商業(yè)銀行績效考核管理制度

一、指導(dǎo)思想

以省聯(lián)社績效考核相關(guān)精神為指導(dǎo),與市聯(lián)社人事制度改革、勞動用工制度相結(jié)合,通過委派會計履責監(jiān)督、市聯(lián)社直接考核,合理確定社與社之間、崗位與崗位之間的工作目標和工資含量標準,拉開分配檔次,建立“激勵充分、約束有效”的分配機制,促進我市農(nóng)村商業(yè)銀行又好又快地發(fā)展。

二、基本原則

(一)含量計酬的原則。根據(jù)全市信用社績效工資總額、各項經(jīng)營計劃等因素,確定統(tǒng)一的含量標準,據(jù)此標準計算信用社實際完成任務(wù)數(shù)應(yīng)得的績效工資。信用社主任和副主任根據(jù)工作職責和分工,其績效工資實行百分考核。

(二)質(zhì)效優(yōu)先的原則。各社工資增長水平要與經(jīng)營指標完成情況和資產(chǎn)質(zhì)量相適應(yīng)。

(三)風險防范的原則。凡出現(xiàn)案件或資產(chǎn)損失的,根據(jù)涉案金額或損失大小,按規(guī)定相應(yīng)扣減績效工資。

(四)人員定編的原則。年終績效考核結(jié)賬時,按定編的人數(shù)計算按人考核結(jié)賬部分。

(五)按月結(jié)賬的原則。市聯(lián)社按月對各社經(jīng)營計劃完成情況進行考核,其中收息按月全額計發(fā)績效工資,其它考核項目按當期應(yīng)計績效工資的70%計發(fā),信用社依據(jù)員工業(yè)績考核到人。全年滾動結(jié)算,年終結(jié)總賬。

(六)優(yōu)勝劣淘的原則。有下列情況之一的,對主任和分管主任就地免職:1、存款未完成凈增計劃50%的;2、利息收入未完成計劃的80%或同比下降的;3、不良貸款不降反增的;4、當年到期貸款回籠率低于90%的(五級分類)。

三、績效考核對象

績效考核對象為全體在編在崗承擔經(jīng)營目標任務(wù)的員工,不包含待崗、內(nèi)退及行政開留人員。借調(diào)人員績效工資按所在信用社人均績效工資確定,由市聯(lián)社另增加相關(guān)社工資總額。

四、工資的構(gòu)成和考核

(一)基本工資

按定編人數(shù)每人每月*元的標準計發(fā)(含“三金”),待崗人員發(fā)生活費*元。

(二)績效工資

1、2023年全市信用社績效考核指標為全年存款旬均凈增額、利息收入、不良貸款清收(五級分類)?？冃ЧべY含量標準分別為存款旬均凈增額*元/萬元,利息收入*元/萬元(營業(yè)部按*元/萬元考核),不良貸款清收*元/萬元。

2、對信用社主任、副主任績效工資實行百分考核,工資基數(shù)為全社業(yè)務(wù)人員人均績效工資。

(1)主任考核項目:

存款年末凈增25分、收息30分、不良貸款清收25分、回籠率10分、安全及其他工作10分(城區(qū)社存款年末凈增35分,收息45分)。

(2)分管信貸副主任考核項目:

利息收入35分、清收35分、到期貸款回籠率20分、信貸管理10分(城區(qū)社信貸投放50分,到期貸款回籠率40分,信貸管理10分)。

(3)分管存款副主任考核項目:

存款年末凈增40分、旬均凈增40分,安全及其他管理20分。

上述定量指標按實際完成比例計分,超比例可計加分,加分最高不超過原分值的30%;貸款回籠率達不到99%,每差0.5個百分點扣1分。定性指標由市聯(lián)社相關(guān)職能部門根據(jù)平時考核計分。

五、工資系數(shù)的確定

信用社主任工資系數(shù)基數(shù)為1.8,根據(jù)百分考核結(jié)果考核后上下浮動區(qū)間為[1.3,2.1];副主任系數(shù)基數(shù)為1.5,考核后上下浮動區(qū)間為[1.1,1.7],其他人員工資系數(shù)由各社根據(jù)情況自行確定。

六、績效工資扣減項目

(一)當年到期貸款回籠率低于99%的,按欠標準絕對額的10%扣減績效工資總額。

(二)費用超計劃、超比例部分,全額扣減信用社主任績效工資。

七、特別說明和規(guī)定

(一)市聯(lián)社年終將按存款旬均凈增*元/萬元、利息收入*元/萬元的標準增加各社費用總額,作為組織存款、增加利息收入的專項公關(guān)費用。

(二)各社應(yīng)區(qū)分不同崗位,建立個人業(yè)績臺賬,詳細登載員工個人收存、收貸、收息業(yè)績,作為計算績效工資的依據(jù)。

(三)信用社主任、副主任組織的對公和大戶存款、清收的大額貸款利息和大額不良貸款屬公共業(yè)績,相應(yīng)的績效工資應(yīng)按比例進行分配。

(四)按本辦法計算的績效工資總額若低于省聯(lián)社核定的工資總額,以省聯(lián)社核定的工資總額為準,相應(yīng)調(diào)增各社績效工資總額;反之相應(yīng)調(diào)減各社績效工資總額。

八、組織實施

本考核辦法由市聯(lián)社財會統(tǒng)計部組織實施,市聯(lián)社稽查大隊負責對各社經(jīng)營計劃完成情況進行審計考核,并計算出全年應(yīng)得績效工資,由財會統(tǒng)計部通知計發(fā)?！掇r(nóng)村商業(yè)銀行績效考核辦法》出自:范文先生網(wǎng)